01

來訪者小王（化名）7年前畢業(yè)于一所重點高校，學的是統(tǒng)計類相關專業(yè)，研究生學歷，畢業(yè)那會兒，小王通過公務員考試，來到相關部門從事評估類崗位工作。

在小王的想象中，評估崗位應該類似于專業(yè)技術類，比如給房產(chǎn)土地估個價什么的。

但等小王真正上崗之后才發(fā)現(xiàn)，這個崗位和專業(yè)技術一點不沾邊，說白了就是個“上傳下達”的角色：小王所在的崗位主要負責從各級層要數(shù)據(jù)，然后經(jīng)過初步篩選和加工，上報給上一級崗位。

剛開始工作的幾個月，小王感覺很焦慮，他覺得自己好歹也是研究生畢業(yè)，沒想到過來居然做起了“打雜”的工作，他一度動起了辭職的念頭。

后來，在家人的說服下，他也漸漸說服了自己，覺得工作嘛，肯定不能一步到位，不從瑣碎做起，后面如何向領導證明自己，從而獲得更多的機會呢？

經(jīng)過了一番自我安慰與心理建設之后，小王調整了自己的心態(tài)，他幻想著能夠在這個崗位中通過好好表現(xiàn)，能夠在未來爭取更多的機會。

隨著時間的流逝，事實殘酷地證明，小王的如意算盤打錯了。

02

他日復一日、年復一年地做著繁瑣的工作內容，每天大把的時間花在：

向各層次傳達相關報表及統(tǒng)計任務的截止時間；

催促各層次按時提交統(tǒng)計數(shù)據(jù)；

發(fā)現(xiàn)表格中明顯不合邏輯的地方打電話給相關人員進行修改、再跟進修改后的數(shù)據(jù)提交；

對整體上報的數(shù)據(jù)進行篩選和校對工作，整理后提交給上一級崗位......

就在年前的某一天，領導讓小王找一份10來年前的數(shù)據(jù)，小王查閱了電腦并沒有找到，領導就指責小王不頂事，并告訴小王，如果電腦找不到，就不會動動腦子去資料室翻一翻紙質的上報資料？

小王拖著疲憊的身軀來到了資料室，一看到堆積如山的紙質資料，頓時情緒上來了：想想自己從畢業(yè)至今差不多七年的時間，都耗費在這些沒有意義毫無技術含量的工作上面，每次同學聚會，他看到曾經(jīng)學習成績不如自己的同學進步很快，內心就五味雜陳。

就在那一天下午，小王在資料室做出了一個決定，我不干了！

小王很快完成了工作交接，辭去了這份工作。

事實證明，小王顯然低估了找工作的難度。

甚至不久前小王的同學聽說了他的遭遇，給他推薦了一份工作，可沒想到，即便有熟人推薦，對方公司依然無情地拒絕了自己。

小王心有不甘，事后也問過那個同學，同學的回答是：對方公司招的是一個技術類崗位，這個位置需要一定的能力，事實上從應屆畢業(yè)生當中找一個培訓下也可以，只是老板希望找個熟手能夠直接上手，小王同學這才想到了小王，他覺得小王畢業(yè)后七年一直在做類似的工作，應該沒有問題。

然而對方老板拒絕的理由恰恰在此。

03

老板告訴小王的這個同學，這個位置不是高級技術崗，做一兩年和做了十年實質上并沒有什么區(qū)別，你也知道培養(yǎng)個新手也花不了太多精力，他只是想要一個一兩年經(jīng)驗的熟手，而小王簡歷上寫的工作內容，更像是一個剛畢業(yè)的學生做的雜事......而一個人能在這些雜事做上個七八年，可見對自己的職業(yè)一點規(guī)劃也沒有，這樣的人，即便是什么211/985高校研究生學歷，也沒有什么了不起！

老板說的很直白，雖然不入耳但卻是大實話。

要知道，我們每個人在職場上的經(jīng)歷都是有厚度的。

但這種厚度并不是隨著年齡的增長就一定會增長，更不會因為你做過的工作很多就越有厚度。

因為職場厚度的累積，是離不開清晰的職業(yè)規(guī)劃的，以及有意識地構建自己的職場能力體系。

職場厚度看似像是“水到渠成”的結果，實則更是刻意規(guī)劃、步步為營的結果。

那么，我們該如何構建自己的職場能力體系呢？

想要構建職場能力體系，首先我們要清楚職場能力的構成。

這里我們引用一個概念，叫做“冰山模型”，如下圖：

冰山以上部分包括基本知識和技能，介于冰山上下之間的屬于軟性能力，這兩部分都是外在表現(xiàn)，是很容易測量和了解的，也很容易通過培訓和學習進行改變與發(fā)展；

而冰山以下部分是人內在的、難以測量的部分，很多方面也是和個人天生特質有關，很難通過外界的短期干涉加以改變。

而我們這邊職業(yè)咨詢的重點工作，就是運用咨詢師這些年來識人看人的專業(yè)知識和經(jīng)驗，幫助來訪者剖析冰山以下的部分，從而倒推冰山上面可以發(fā)展的能力，從而制定符合個人的能力發(fā)展策略。

04

我們以文中小王為例。

通過一對一咨詢，我們發(fā)現(xiàn)：

小王個性部分里，對于人的情緒及情感部分感知度較低且反應較為遲鈍，反倒是對于事務更為敏銳，尤其對于原則、邏輯等尤其敏感——這是小王在之前工作中，感覺和各層級溝通特別消耗心力的重要原因；

動機層面部分，通過梳理小王過去的經(jīng)歷我們發(fā)現(xiàn)，小王屬于“追求自認為有價值的工作并使之達到完美狀態(tài)”的動機，即一種高標準嚴要求力求取得活動成功為目標的動機，通俗說來，小王身上自帶完美主義，因此在之前工作中，他總是喜歡死磕細節(jié)，往往被領導指責“想太多”、“書生氣太重”；

角色定位方面，小王之前對自己毫無認知，對適合自己的職業(yè)角色完全沒有概念，通過咨詢后，小王這才發(fā)現(xiàn)了適合自己的職業(yè)角色，坦白了說，他壓根不應該成為團隊中的“傳話筒”角色，更應該定位成心無旁騖、專注少言的技術專家角色；

......

通過冰山以下部分的梳理和剖析，小王對于冰山以上部分的能力目標有了清晰的認知，也漸漸明確了未來可以努力或爭取的目標崗位（這部分針對性建議因為涉及來訪者隱私，不方便做具體透露，謝謝理解）。

接下來，小王需要做的就是構建自己的能力體系。

想要構建個人職場能力體系，我們可以：

1、以職業(yè)晉升的中期目標或者比現(xiàn)有崗位高1-2級的職位進行對標；

比如，你現(xiàn)在的崗位是產(chǎn)品助理，而往上晉升的路徑是產(chǎn)品經(jīng)理，那么你需要按照產(chǎn)品經(jīng)理的崗位要求來對標。

如果你在公司上班，不妨去人事部門拿下崗位說明書進行分析，看看這個崗位需要哪些知識和技能；如果你失業(yè)了或者找人事不方便，你可以通過網(wǎng)絡進行這部分的信息搜集和分析工作。

2、以行業(yè)內標桿企業(yè)的崗位招聘要求對標；

比如產(chǎn)品經(jīng)理這個職位，我們可以對標小米公司的崗位招聘要求進行分析。

3、向行業(yè)內專家或資深前輩請教；

這些人走過你今天的路，你稍微花一點代價（付費咨詢或約見等），就可以從他們那里了解到勝任某個崗位需要具備哪些能力以及其他要求，并借鑒這部分人的知識體系框架，給自己搭建能力體系。

等等。

咨詢結束后，按照小王的話說，他覺得自己“內心敞亮多了，再也不像之前那樣困惑和迷茫了”，他覺得咨詢不僅解決了他未來的職業(yè)方向問題，更讓他對于未來的能力發(fā)展目標有了清晰的思路。

文章最后，我想用一段喜歡的話作為結束：

我堅信，機遇總愛與挑戰(zhàn)同行，我們面對的不只是逆境和寒冬，更有希望與未來；

我堅信，一切艱難、障礙、挫折、痛苦自有其意義，都會讓我們成為更好的自己；

我堅信，沒有什么困境能夠真正束縛我們，只要我們的心智足夠敞開、自由、澄明。

愿我們都能在混沌中找到那一束光。

以上。

本文來自微信公眾號 “璃語職美人”（ID：crystal_words），作者：趙曉璃，36氪經(jīng)授權發(fā)布。

關鍵詞： 職場 廢紙 厚度