絕大多數(shù)管理問題，其實都是“人”的問題。

幾乎所有的管理者，或多或少都會遇到這樣的難題：

為什么新人留不住，老人培養(yǎng)不起來？

為什么員工不自驅(qū)，對工作沒有責任心？

為什么團隊沒有戰(zhàn)斗力，產(chǎn)出不了業(yè)績？

其實，所有員工的問題，背后大都是管理者的問題。

向下負責，才是一名管理者最大的修養(yǎng)。

管理員工，不要有這兩種心態(tài)

很多人做不好管理，關鍵在于兩種心態(tài)：

第一種：保姆心態(tài)。

幾乎每一家公司都會有這樣一種類型的管理者：

他們總是害怕員工犯錯，覺得員工效率低，為了更快地拿到結(jié)果，就自己頂了上去，包攬了很多本來是員工的活。

作為管理者，如果你有這種“保姆心態(tài)”，所有的事情都幫下屬干了，那么你更像是下屬，而不是一個管理者。

管理者的時間、精力都是有限的，如果你是一個“保姆式”的管理者，你會發(fā)現(xiàn)你的時間根本不夠用，你沒有時間做那些本來該由你做來、且能創(chuàng)造更大價值的事情。

保姆式的管理者，會讓員工變得懶散，失去進取心，他們會覺得，反正最后領導都會“攬上身”，就不會再積極主動，大膽創(chuàng)造了了。他們一有問題，就找自己的上級，慢慢地，屬于自己的事情都依賴別人完成，變成了“巨嬰”。

從這個層面來說，所謂的“巨嬰”員工，其實都是管理者“培養(yǎng)”出來的。

第二種：地主心態(tài)。

什么是“地主心態(tài)”？

你過去是執(zhí)行層，給別人打工，就好比是“佃戶”，現(xiàn)在你爬到了管理層，當上了管理者，翻身成了“地主”。

當了“地主”，你手上有了權力，以前被人管，現(xiàn)在去管人，心態(tài)一下子膨脹了，就開始狐假虎威，以權壓人。

這類人的“官味”是很重的，在管理團隊時，他們經(jīng)常忽視員工感受，手段粗暴，強硬地將工作分派給下屬。

作為一名管理者，如果你只看重權威，不關心團隊，那這樣的團隊必然危機四伏；如果你只想著自身利益，而不注重員工感受，那員工也不會認同你，追隨你。

如果你想成為一名優(yōu)秀的管理者，就不要有“保姆”和“地主”的心態(tài)，你要有“教練”的心態(tài)。

什么是“教練”心態(tài)？說白了，就是一種負責任的心態(tài)，你要能向下負責，即管理者向員工負責，幫助員工成長，取得成績。

為員工負責，就是對自己負責

為什么說向下是負責，而不是管理？

因為，相對于管理者而言，員工是資源稀缺的一方，比如缺乏內(nèi)部人脈和外部渠道的支持，缺乏對公司戰(zhàn)略意圖的理解，等等。如果管理者不對員工負責，員工就難以拿到績效。

哈佛商學院的一項研究也顯示：一個人在工作中能否取得績效，72%是由他的上級決定的，他自身決定績效的比例只占28%。

在一個組織中，管理者要通過團隊拿結(jié)果，你就需要用人所長，把合適的人放在合適的位置上。

換句話說，員工的目標，是你和他共同制定的。員工最終的績效也是由你決定的，那你對員工有沒有責任？

答案毋庸置疑。

那么，管理者要對員工什么責任呢？大體來說，有兩個：

第一，對員工結(jié)果負責

員工的績效目標設定后，你不能不管了，你要追蹤員工的過程。

如果他的意愿不夠，你要調(diào)整他的狀態(tài)；他的能力不夠，你要進行輔導，教給他方法。

總之，你要幫助到他拿到業(yè)務結(jié)果。

第二個，對員工成長負責

為什么要為員工的成長負責？因為企業(yè)付出工資，購買的其實不是員工的時間，而是員工創(chuàng)造的價值。

如果員工一成不變，那他創(chuàng)造的價值也會隨著時間延長而被稀釋。當員工得到成長時，也就能創(chuàng)造更大的價值。

所以，你要幫助他成長，教他做人的標準、做事的標準，讓他成為更好的人。

事實上，管理員為員工負責，就是為自己負責。因為你最終需要通過員工來拿結(jié)果。

當然了，向下負責，并不是說，你就不需要管理了。

該管的時候，一定要管。那么，什么時候該管呢？

有兩個評判標準：

第一，管他是否對組織的發(fā)展有利；第二，管他是否對其個人成長有利。

假如答案是肯定的，那你就一定要管他，而且要嚴管，因為你不是為自己考慮，而是為公司和他的發(fā)展考慮的。

“大惡乃大善”說的正是這個道理。

如何幫助員工成長？從五個方面著手

那么，管理者如何在工作中幫助員工成長呢？你可以從五個方面著手：

1、調(diào)整員工狀態(tài)

員工的狀態(tài)，直接影響著工作的效率，業(yè)績的產(chǎn)出。所以，你需要去調(diào)整員工的狀態(tài)。

你可以去找他們聊天，去了解他到底心里想要什么，他對工作的態(tài)度是什么，他的認可度是什么，投入度是什么。

通過有效的溝通，讓員工知道自己為什么要做這件事情，對其個人有什么幫助，進而找到工作和個人意愿的交叉點，激發(fā)員工自驅(qū)力。

2、培養(yǎng)工作習慣

良好的工作習慣是通往成功的橋梁。

培養(yǎng)員工養(yǎng)成今日事今日畢的工作習慣，養(yǎng)成做事分輕重緩急的習慣，養(yǎng)成隨時隨地記錄和確認，避免疏漏的習慣，等等。

最重要的是，你要以身作則，你做的足夠好了，員工也愿意信服你，追隨你。

3、檢測工作流程

當你幫員工樹立良好的工作習慣之后，你要去追過程，檢查他的工作流程有沒有出現(xiàn)問題。

如果出現(xiàn)問題了，要及時調(diào)整路線、改進流程，幫助員工校準方向，讓他走在正確的路上，幫助他拿到業(yè)務結(jié)果。

4、提升工作技能

如果流程沒有問題，那你可以花時間去復盤員工的工作能力，看他的優(yōu)勢劣勢，看他做得好不好，你要主動去了解員工的短板。了解員工的短板，并不是為了批評他，而是為了培養(yǎng)他。

5、善用辦公工具

在數(shù)字化時代，很多高效能的在線化辦公工具，能幫助員工極大地提升工作效率。

比如業(yè)務管理的CRM系統(tǒng)、辦公協(xié)同的飛書等工具。教會員工使用這些工具，更能高效地完成工作。

正如美國軍事家克里奇所說：沒有不好的組織，只有不好的領導。作為一名管理者，你不是要向下管理，而是要向下負責。如何向下負責？簡單地說，就是發(fā)揮下屬的長處，幫助他在工作中不斷成長，取得成績。你能為下屬負多大的責任，就能成就多大的人生。

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關鍵詞： 管理者 修養(yǎng)