前言

我有位前同事，是個“面霸”，他很擅長在簡歷和面試中展現自己的優(yōu)點。

所以工作前幾年，他總能通過換工作比我們更快漲薪。

享受過跳槽漲薪的甜頭，他再也沉不下心來做枯燥的工作了。

每次剛做出點成績，他就邀功加薪，要是加薪不成，就包裝簡歷跳到下一家達到漲薪目的。

他的簡歷看著漂亮，但實際簡歷里的大多數成績，他的參與度都很低，所以每次入職工作一段時間后就露餡了。

跳槽過5、6次后，再找工作，他就開始頻頻受挫了，高不成低不就。

高薪的核心崗位不要他，理由是跳槽太頻繁，缺乏持續(xù)堅持一件事的經歷；基礎崗位他又看不上，用人單位也更愿意招年輕耐用的小伙子。

頻繁跳槽，看似是一條漲薪捷徑，實質是最遠的彎路。

那是不是應該緊抱一棵樹、死守一條船，打死也不跳槽呢？

也不是，萬一樹枯死了，船漏水沉了，怎么辦。

因此，對待工作，既要有不離開的態(tài)度，同時又要有離開的能力，而且是隨時離開的能力。

01為何要有不離開的態(tài)度

在一份工作中，你是抱著不離開的態(tài)度，還是抱著短期干一干的態(tài)度，在下面三點上的受益，會是天差地別。

1、能否獲得老板信任

2、能否獲得更多成長

3、是否享受時間紅利

▼ 1、能否獲得老板信任

我的歷任老板，選核心高管都有個共性：候選人至少要在一家公司持續(xù)呆過3年以上。

那些心不定、急功近利的同事，即使一時表現再優(yōu)秀，也很難入老板的法眼，得不到進入核心層的機會。

這個選人標準我也挺能理解的。

就好比你辛苦種了一顆樹，播種、施肥、抓蟲、嫁接的各種苦活都你干了，好不容易伺候得它開花結果了，但果子不給你吃，給啥都沒干的鄰居吃了。

這種事，換了是你，你愿意干不？

因此，優(yōu)秀的老板都會在確定你會長期跟著自己后，才會重用和栽培你。

這是人之常情，你當老板了，做法也一樣。

只有你抱著不離開的態(tài)度，在公司干滿一定年限后，才能夠給老板傳遞出你值得信任的信號。

如果你只是抱著短期干一干的態(tài)度，相信我，除了沒啥前途的傻老板，都不會真正信任你的。

▼2、能否獲得更多成長

咱們設想一個場景：

你在工作中發(fā)現了一個問題，這個問題不解決，你接下來的工作都會持續(xù)受影響。

但解決這個問題，需要你投入很大的精力，至少得一兩年才能克服。

你是選擇迎難而上，還是知難而退呢？

撇開其它因素不談，如果你抱著的是短期干一干的態(tài)度，那么肯定就知難而退了：我本來就只想干一年，解決這個問題卻要兩年，還不如忍一年就算了。

但如果，你是抱著不離開的態(tài)度，那你絕對會迎難而上，去解決這個問題，因為不解決的話，你會一直難受好多年。

這就像你住在租期一年的房子里，發(fā)現墻壁油漆開裂了，你很可能不會管，反正就一年，忍一忍就行。

但如果你是住在一個自己剛買的房子里，你就不會不管了，會用各種方式來解決這個油漆開裂的問題。

這就是長期住，與短住一年的區(qū)別。

抱著短期干一干態(tài)度的人，碰到問題第一反應就是躲著走，不得不解決了，也只是采取難度更低的短期應對方式。

但我們的能力，只有在解決問題中才能提升。

解決的問題越多、解決的問題越難，能力就提升得越多。

抱著短期干一干態(tài)度的人，跟抱著不離開態(tài)度的人相比，解決的問題數量少、難度低，時間一長，能力差距自然越來越大了。

▼3、能否享受時間紅利

有了老板的信任，又在以更快的速度進步，隨著時間推移，你就能享受到長期主義的紅利了。

我對這一點感悟很深，因為我自己就是在同一家公司待了10多年，一路從基層員工到經理，再到總監(jiān)，最后擔任了分公司總經理。

這個晉升路徑不是我有意設計出來的，而是一路從小員工熬成了公司最資深的員工之一，慢慢等到的機會。

當然中途也遇到了很多覺得不公平或差點堅持不下去的事。

比如，明明做的事比別人多但拿的錢卻更少，好幾次也興起過離職的念頭，但后來都是一念之差留了下來。

現在回頭來看，自己能這么長時間熬下來真是人生中最幸運的事情之一。

因此，只有你在一份工作中，先抱著不離開的態(tài)度，才能真正贏得老板的信任，才更有可能實現能力的更多提升，也才能真正享受到時間帶來的長期主義紅利。

02為何要有隨時離開的能力

一個人最大的競爭力就是應對不確定性的能力。

因為無論我們的規(guī)劃做得多好，無論我們多么地不想離開，職場上總會有各種不確定性的情況發(fā)生。

比如，你感覺K12（學齡前到高中階段）教育行業(yè)勢頭一片大好，因為咱們中國人最重視的就是孩子教育了，“再苦不能苦孩子，再窮不能窮教育”這句話可不是白說的。

于是你堅持深耕5、6年，好不容易出了點成績。

結果大家都知道了，最近國家出臺了K12雙減政策，校外培訓機構倒閉的倒閉，轉型的轉型，你也成了裁員潮中的一員。

堅持長期主義的過程中，最難預測的就是其中的不確定性。

就像《黑天鵝》里提到的“火雞幸福指數”。

假設你是一只火雞，被農夫養(yǎng)在美國的農場。在過去的120天里，你都很幸福，因為農夫每天都會給你吃的。

所以，隨著時間的推移，你的幸福指數線性上升，你認為這種幸福會永遠地延續(xù)下去。

但很不幸，明天就是感恩節(jié)了（感恩節(jié)要烤火雞吃），因此火雞的幸福指數戛然而止。

因此對待一份工作，我們不僅要有不離開的態(tài)度，更好地抓住當前工作里的機遇；還要有離開的能力，去對抗長期主義中的不確定性。

怎么培養(yǎng)隨時可以離開的能力呢？

▼1、將自己視為終極負責人

如果你把工作看成是公司或崗位的要求，當能力達到要求后，你很容易就會陷入舒適區(qū)的陷阱，只是不斷地重復已有經驗去做事。

但如果你把自己當成個人事業(yè)部的總經理，將自己視為終極負責人，同樣的工作，你的所得就不同了：

1）你做事就不會僅僅只是完成，而會挖空心思地做好。

2）當目標達成后，你也不會滿足于此，而會主動給自己在增加一點挑戰(zhàn)的目標，讓自己在舒適區(qū)邊緣保持提升。

保持這種做事方式，你做完一個任務提升的能力，會是別人的好幾倍。

即使離開現有的崗位，你也有足夠的資歷和能力去找一份更好的工作。

▼2、多多從現有工作中提煉可遷移的能力

當你打磨出自己的可遷移能力，你就可以隨時隨地將你的知識和技能，在不同領域做最大價值的自由置換。

一輩子堅守深愛的職業(yè)、還是換行換崗，都是你說了算。

那要提煉怎樣的可遷移能力，以及如何提煉呢？

核心做到兩點即可：工作流程化和模板化，多做更高層次的提煉。

1）工作流程化和模板化

將你在現有工作中做的事，都提煉為一個個流程和一套套模板。

比如，哪怕你暫時只是一個負責組織會議，記錄會議紀要的小助理，你也可以這么做。

只要你將會議組織的流程梳理出來，將不同類型會議的紀要模板梳理出來，你就會發(fā)現，你的經歷真正轉化為隨時可遷移的經驗了。

無論是在本公司晉升，還是換到其他公司去，這套流程和模板都會幫你做得更好。

2）多做更高層次的提煉

自然界和人類社會本質的原理其實并沒有多少。

我們之所以覺得各種技能、知識紛繁復雜，更多只是這些原理在不同細分領域的不同應用而已。

比如，一個簡單的互惠原理（就是你滿足了別人的利益訴求，別人才會更愿意回報你），在不同的領域里就有不同的說法。

在項目管理里，叫干系人（相關人）管理，要抓住干系人的核心利益訴求。

在銷售管理里，叫客戶管理，要抓住客戶的核心利益訴求。

在談判管理里，叫預期管理，要抓住談判對手的核心利益訴求。

在團隊管理里，叫期望值管理，要抓住員工最核心的利益訴求。

因此，無論你做什么類型的工作，做什么層次的工作，如果你能將工作中具體技巧背后的原理，給提煉出來，那么你的工作經驗就能在更多類型、不同層次的崗位中遷移使用。

只要你將自己隨時可以離開的能力打造好了后，你會驚訝地發(fā)現，你反而能在同一個地方發(fā)展更長的時間。

03總結

同樣做一份工作，既抱著不離開的態(tài)度，又努力打造隨時可以離開的能力的人，以我10多年的觀察來看，都是成長最快，受益最多的人。

留下來的，能享受到公司長期發(fā)展的紅利，職位高、股票激勵多；離開的，能享受到跳槽帶來的彎道超車，職位跳升、薪資翻倍。

無它，就是因為兩點：

1、抱著不離開的態(tài)度，讓他們享受到了長期主義的復利。人脈上有老板的信任提攜，能力上有更大的成長。

2、打造隨時離開的能力，讓他們的能力到哪兒都有用武之地。留下來，不會被“外來的和尚”搶了位置 ；離開卻能當“外來的和尚”。

其實，不止工作如此，朋友關系、婚姻生活皆是如此。

抱著永不離開的態(tài)度，可以讓兩人互幫互襯，白頭偕老；打造隨時離開的能力，一旦有一方變心，則無需勉強自己窩心將就。

最后，祝你能以不離開的態(tài)度找到自己可寄托一生的歸宿，又能以隨時離開的能力抵御一切不確定的風險！

本文來自微信公眾號“YouCore”（ID：YouCore），作者：YouCore龍秀文，36氪經授權發(fā)布。

關鍵詞： 人與人之間 差距 關鍵