寫在前面

最近，蘋果出臺(tái)了一個(gè)新的備忘錄：

蘋果公司宣布，員工有權(quán)討論工作條件和薪酬。

聽到這個(gè)新聞的第一感覺，是蘋果不愧為一家優(yōu)質(zhì)公司啊。

但是稍微做了一些研究后，我發(fā)現(xiàn)真正應(yīng)該被夸的是蘋果的員工。

蘋果一直強(qiáng)調(diào)自己的薪資原則是「同工同酬」，但同時(shí)，蘋果不允許員工之間分享薪資討論薪資。

這事情就有點(diǎn)分裂了。

于是，今年以來(lái)，蘋果的員工發(fā)起了多項(xiàng)非正式薪酬調(diào)查，但都被終止。今年年初，蘋果員工發(fā)起了一個(gè)調(diào)研，要同事們自愿提供工資信息，以及他們的種族、民族、性別和殘疾狀況。

在收到大約100份回復(fù)后，蘋果公司的人力資源團(tuán)隊(duì)要求員工停止這份調(diào)查。理由是：人員統(tǒng)計(jì)問題包含個(gè)人身份信息。

八月，員工們?cè)噲D再搞一波薪酬公平調(diào)查，但再次被告知取消調(diào)查，因?yàn)槠渲邪粋€(gè)性別問題。員工們永不言棄，又創(chuàng)建了一項(xiàng)沒有性別問題的新調(diào)查。蘋果說(shuō)，該調(diào)查必須關(guān)閉，因?yàn)樗坝玫氖枪編簟薄?/p>

沒關(guān)系，八月底，蘋果員工自建了一個(gè)網(wǎng)站「Apple Too」的網(wǎng)站，然后發(fā)公開的調(diào)研招募。讓員工們能夠在網(wǎng)站上分享在公司遭遇的性騷擾、歧視等不公正對(duì)待的經(jīng)歷。

不僅如此，8月份開始，蘋果被 8 名員工控告「非法解除勞動(dòng)合同」和「職場(chǎng)騷擾行為」，其中有一個(gè)官司被否了，還剩下 7 個(gè)。

美國(guó)勞工部門目前正在調(diào)查剩下的7個(gè)官司。這7個(gè)官司里，蘋果必須完成7連殺。只要輸?shù)?個(gè)，蘋果就必須公開發(fā)布通知「允許員工討論他們的工作條件」。

在這種情況下，蘋果先慫為敬，畢竟吃相好看一些。

為什么公司會(huì)要求薪資保密呢？

事實(shí)上，在絕大部分公司，即使是專門做薪資調(diào)研的人力資源咨詢公司，也沒法在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)完全的薪資公平。

無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪資公平，那只好堵住大家的嘴。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果你發(fā)現(xiàn)對(duì)面桌和你做一模一樣事情的同事，薪資比你高，你肯定無(wú)法接受。

不僅如此，在中國(guó)市場(chǎng)上，還有一個(gè)嚴(yán)重的市場(chǎng)現(xiàn)狀「薪資倒掛」。

以下是我一家之言，信息僅供參考。關(guān)注我的公眾號(hào)，職場(chǎng)發(fā)展不迷路。

01外部競(jìng)爭(zhēng)力vs 內(nèi)部公平性

關(guān)于薪資，都有倆非常有名的原則：外部競(jìng)爭(zhēng)力 & 內(nèi)部公平性。

所謂外部競(jìng)爭(zhēng)力是指：

在市場(chǎng)上，企業(yè)挖人的時(shí)候，薪資水平有競(jìng)爭(zhēng)力，保證挖人一挖就到位。

外部競(jìng)爭(zhēng)力不足，就挖不到優(yōu)秀人才，offer開出去就啪啪打臉。

所謂內(nèi)部公平性是指：

公司內(nèi)部同樣工作內(nèi)容，同樣職級(jí)的同事，薪水差距不能太大。

這意味著挖來(lái)的人薪水不能高/低得離譜，太高則原有團(tuán)隊(duì)無(wú)法接受，太低他發(fā)現(xiàn)后可能很快再次跳槽。

道理我們都懂。

這兩點(diǎn)某種意義上是很難達(dá)成好的平衡的。

除非整個(gè)市場(chǎng)薪資漲幅很慢。

但不好意思，過去20年的飛速發(fā)展，職場(chǎng)人的薪資一直在往上翻。早年四大開出5000-6000的薪資，你可以看到優(yōu)秀的大學(xué)生搶著進(jìn)四大。

如今四大的薪資漲了，卻反而成為了優(yōu)秀學(xué)子們的備胎。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)開的薪資更高。

事實(shí)上，我們都知道，跟上市場(chǎng)的節(jié)奏很快，內(nèi)部調(diào)薪的節(jié)奏沒那么快。

最后的結(jié)果就是，跳槽漲薪飛快，甚至應(yīng)屆生的薪資市場(chǎng)，都能在2-3年內(nèi)迅速倒掛老員工。

「頻繁跳槽加薪快，穩(wěn)定成長(zhǎng)被倒掛」。

這句話已經(jīng)成了穩(wěn)定職場(chǎng)人的詛咒。市場(chǎng)現(xiàn)狀如此，你對(duì)得起公司，公司未必對(duì)得起你。

所以我建議大家不一定要頻繁跳槽，但應(yīng)該頻繁看機(jī)會(huì)，頻繁了解市場(chǎng)行情。這個(gè)「頻繁」，一年不低于兩次吧。

02一言難盡的年終調(diào)薪

企業(yè)年終調(diào)薪漲幅已經(jīng)連續(xù)多年下滑了。

舉個(gè)例子，假設(shè)你是2011年的畢業(yè)生。當(dāng)時(shí)的大學(xué)生平均起薪大約在2500-3500之間。

以較高的3500來(lái)計(jì)算，5年都按照市場(chǎng)中位值增長(zhǎng)，到了現(xiàn)在，薪水能夠達(dá)到5000一個(gè)月。

然而到了2017年，應(yīng)屆本科生的平均畢業(yè)起薪就接近5000了。干五年和人剛畢業(yè)的拿的錢差不多。

在這種情況下，想要不跳槽，，依然能夠保持我們的薪資符合市場(chǎng)水平，就需要有額外的漲薪機(jī)制，比如：

晉升漲薪；

一年多次的調(diào)薪機(jī)制；以及

核心人才保留計(jì)劃

僅憑一年一次調(diào)薪，我們的薪水只會(huì)被市場(chǎng)水平越甩越遠(yuǎn)。

相反，在外部挖人時(shí)，企業(yè)如果只對(duì)標(biāo)現(xiàn)有員工的薪水，分分鐘被市場(chǎng)打臉，人都招不上。

所以，很多企業(yè)都意識(shí)到，外部挖人，肯定是需要尊重市場(chǎng)規(guī)律的，必須簡(jiǎn)單粗暴得高過市場(chǎng)價(jià)才行。

你不給夠錢，市場(chǎng)上的人才啪啪打你臉。

相反，在公司里的老員工，愿意留下的原因不可能全是錢，也多少有點(diǎn)「公司是我的舒適區(qū)」的原因。

既然你們沒有那么在乎錢，不會(huì)啪啪打企業(yè)的臉，那就先把你們放一邊了。

03內(nèi)部調(diào)薪的阻力

外部招人，預(yù)算是新批的，按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)。

內(nèi)部調(diào)薪，和外部招人不同，預(yù)算是死的：今年業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)20%，盤算下來(lái)全公司薪水最多只能維持在一樣的漲幅，20%。

否則瞎子都算得過來(lái)，業(yè)績(jī)漲20%，員工薪資漲30%，總有一天會(huì)入不敷出的。

好了，在GDP增速放慢的今天，能做出20%上漲的已經(jīng)是很牛的公司。虧錢的公司也不少見，甚至還有讓員工自己掏腰包買理財(cái)產(chǎn)品的……

這20%企業(yè)如何分配？

利潤(rùn)高的部門肯定分得更多，高管和核心人才團(tuán)隊(duì)肯定分得更多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保證達(dá)到市場(chǎng)水平已經(jīng)是不錯(cuò)了。

好了，最后分到你的手里，你分到了5%的漲幅，在公司看來(lái)，已經(jīng)是竭盡全力給你漲薪了。

而你盯著薪資單發(fā)呆，6%能干啥？

原來(lái)2萬(wàn)薪資，漲6%，也就多了1200。你看看房?jī)r(jià)，想了想，又打開了招聘網(wǎng)站。

等等，有沒有可能問上司要求多漲一點(diǎn)？

抱歉，那很可能不是你的直線領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的算的。

因?yàn)槟愕臐q薪是從大盤子里抽出來(lái)的，這意味著你的額外漲幅，影響的可能不僅是你同部門的同事，甚至?xí)绊懭?，包括高管?/p>

就算你的領(lǐng)導(dǎo)特別頭鐵，為了你愿意去和老板們一戰(zhàn)。

但他的老板，公司高層，依然能送他一堆送命題：

為什么給你漲更多？你有額外的貢獻(xiàn)嗎？失去你公司損失大嗎？

如果給你額外漲了，是不是還需要給其他表現(xiàn)差不多的同事，也漲到這個(gè)比例？

給你漲了，你就一定會(huì)留下嗎？還是接著這波漲幅，跳槽拿更高薪水？

相信我，很少有上司愿意為你在這個(gè)層面上爭(zhēng)取，他面臨的挑戰(zhàn)實(shí)在是太多了。

如果你真的有愿意這么幫你的老板，記得跳槽后給人磕一個(gè)。

此外，漲幅比例大并不等于錢多，我年輕的時(shí)候，因?yàn)楸憩F(xiàn)突出，每次公司漲薪我都能拿到不錯(cuò)的比例，就算是金融危機(jī)的2008年，我也拿到了10%的薪資漲幅，有毛用呢？我起薪低啊，稅前漲600塊一個(gè)月。

扣完稅，我的體驗(yàn)一樣很糟。

這種情況下，怎么破解呢？

你在公司內(nèi)部，公平性是無(wú)解的，想要破，就必須把自己放在外部，換一個(gè)新的討論基礎(chǔ)。

也就是跳槽。

你會(huì)時(shí)不時(shí)看到這樣的同事，他們從公司離開，跳槽其他公司做了1-2年又跳了回來(lái)。再跳回來(lái)時(shí)可以適用「外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力」的薪資架構(gòu)了。

04內(nèi)部調(diào)薪的隱藏關(guān)卡

我見過不少因?yàn)橐粋€(gè)核心人才離職，直接導(dǎo)致一個(gè)業(yè)務(wù)直接垮掉或者業(yè)績(jī)直接崩盤的案例。

這對(duì)企業(yè)的影響是不可估量的。

所以為避免這種情況，大部分企業(yè)會(huì)設(shè)計(jì)隱藏的調(diào)薪周期。

除了每年年初外，企業(yè)通常至少為核心人才，提供另一個(gè)調(diào)薪周期，但這不是開放給所有人的，可能你都不知道有這個(gè)周期存在。

根據(jù)二八法則，企業(yè)80%的利潤(rùn)其實(shí)來(lái)源于20%的核心人才，所以調(diào)薪也要優(yōu)先考慮核心人才，尤其是薪資水平低于市場(chǎng)平均水平的核心人才加薪。

如果你每年，或至少每?jī)赡昴苡兄辽僖淮伪患{入這個(gè)調(diào)薪周期，那么你的薪資實(shí)際上在市場(chǎng)上是有一定競(jìng)爭(zhēng)力的。

你當(dāng)然可以在外部尋找機(jī)會(huì)，但是同時(shí)你也會(huì)意識(shí)到，原公司是很重視你的，把你納入了核心人才的范疇，你在跳槽抉擇時(shí)通常也會(huì)把這一點(diǎn)納入考量范圍中。

如果你在大中型外企（私企比較混亂，老板一言堂的決策方式也比外企復(fù)雜的流程要簡(jiǎn)單粗暴，不列入在我以下的討論中），但并沒有被納入這個(gè)調(diào)薪周期里，那么很遺憾的告訴你一個(gè)殘酷的事實(shí)：

無(wú)論老板/上司口頭如何表態(tài)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理層面上，并沒有把你當(dāng)成核心人才。

企業(yè)和你的領(lǐng)導(dǎo)清楚你的薪資低于市場(chǎng)水平，但還是不愿意為你做出復(fù)雜的調(diào)整，打破原有的平衡。

就算你走了，外部也能招到差不多的人才，可能會(huì)貴點(diǎn)，可能會(huì)花時(shí)間培訓(xùn)，但不用去觸及復(fù)雜的流程。簡(jiǎn)而言之，你，并沒有那么重要。

當(dāng)然，還有一種企業(yè)是一味追求內(nèi)部公平性的：公務(wù)員，和類似公務(wù)員崗位的事業(yè)機(jī)構(gòu)和國(guó)企。

這種類型的企業(yè)薪資永遠(yuǎn)跟不上市場(chǎng)變化，但它留人的策略不同：

穩(wěn)定：除非你違法亂紀(jì)，否則基本不會(huì)把你開除出人民隊(duì)伍；

福利：退休后的退休金不低，現(xiàn)在的工作量也不算離譜；

其他資源：部分國(guó)企可以辦上海和北京的落戶，以及可能提供公司住房等

還是看個(gè)人選擇。

我不愿意被薪資倒掛，但是我很清楚，我留在一家公司的原因，不只是錢。我看中企業(yè)的文化，團(tuán)隊(duì)的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)的幫助。

你呢？

本文來(lái)自微信公眾號(hào)“瞎說(shuō)職場(chǎng)”（ID：HRInsight），作者：SeanYe，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

關(guān)鍵詞： 薪資