最近在知乎上看到一個(gè)700多萬(wàn)瀏覽的熱議話題：為何公司寧愿給新人開(kāi)高工資，卻不愿意給知根知底的老員工漲薪？

不禁有些感慨，這題我見(jiàn)過(guò)好多次：

小A月薪8000，工作能力很強(qiáng)，友商開(kāi)價(jià)12000挖角，公司想要挽留，但最多只能給出30%的調(diào)薪額度，也就是10400，他權(quán)衡之后選擇跳槽。

隨后，公司花12000招人頂替小A留下的空缺……

為什么企業(yè)寧愿招聘新人，忍受至少三個(gè)月的崗位適應(yīng)期、并承擔(dān)無(wú)效招聘的風(fēng)險(xiǎn)，也不愿意用相同的薪水留住小A呢？

漲薪難、跳槽爽的底層邏輯

關(guān)于這個(gè)問(wèn)題我聽(tīng)過(guò)很多解釋，有人說(shuō)企業(yè)見(jiàn)異思遷，總覺(jué)得外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，也有人說(shuō)是企業(yè)故意擠走老員工，怕他們工齡太長(zhǎng)，萬(wàn)一要解雇賠償太貴……

這些說(shuō)法可能有點(diǎn)道理，但都沒(méi)說(shuō)到點(diǎn)子上，我們得把這個(gè)現(xiàn)象拆解一下，才能看到真正的答案：

1）為什么內(nèi)部漲薪就像擠牙膏？

這個(gè)問(wèn)題，要從企業(yè)的內(nèi)部制度說(shuō)起。

大多數(shù)企業(yè)都有自己的薪酬體系，其中和調(diào)薪關(guān)系最大的指標(biāo)叫作—— 薪資帶寬，簡(jiǎn)單說(shuō)就是職位薪水的浮動(dòng)區(qū)間。

舉個(gè)例子：

某公司高級(jí)軟件工程師職位，起薪是1萬(wàn)/月，上限2萬(wàn)/月，那么薪酬帶寬就是200%。

如果我加入這家公司做軟件開(kāi)發(fā)，從最低的1萬(wàn)月薪開(kāi)始做起，每年都獲得30%的漲薪，10000*1.3*1.3*1.3=21970，不到三年就會(huì)碰到天花板。

這時(shí)，我要么升職加薪，要么陷入無(wú)薪可漲的尷尬境地。

為了避免這種現(xiàn)象，企業(yè)會(huì)根據(jù)薪資帶寬控制調(diào)薪比例、壓制漲薪幅度，免得太快觸及薪資帶寬的天花板。

這就是打工人總覺(jué)得漲薪像擠牙膏，公司實(shí)在太摳門的原因。

2）為什么非得遵守薪酬體系？

實(shí)際上，企業(yè)很清楚，招聘新人至少要承擔(dān) 「兩風(fēng)險(xiǎn)一成本」：水貨風(fēng)險(xiǎn)，人際風(fēng)險(xiǎn)，適應(yīng)期時(shí)間成本。

萬(wàn)一遇到名不副實(shí)的水貨，或融不進(jìn)團(tuán)隊(duì)的刺頭，十分麻煩。

但是，這些風(fēng)險(xiǎn)與打破薪酬體系的代價(jià)相比，不值一提。

企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工肯定不止一人，給小A破例了，同樣優(yōu)秀的小C怎么辦？甚至連不那么優(yōu)秀的小E，可能都會(huì)生出鬧一鬧就能加薪的想法。

口子一旦打開(kāi)，想要收住可就難了。

而招聘新人的代價(jià)雖然大，至少不會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng)。所以，兩害相權(quán)取其輕，大多數(shù)企業(yè)不會(huì)為個(gè)人打破薪酬體系。

3）為什么對(duì)外招聘卻又很大方？

招聘必須遵循職位的市場(chǎng)價(jià)值，否則招不到人。

顧名思義，職位的市場(chǎng)價(jià)值，就是招聘市場(chǎng)對(duì)某個(gè)職位的預(yù)期薪資，它是「現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)」，時(shí)刻隨行業(yè)發(fā)展、供求關(guān)系和職位熱度而變動(dòng)。

比如最近兩年非?；鸨亩桃曨l行業(yè)，相關(guān)職位的市場(chǎng)價(jià)值如火箭般躥升。

在招聘網(wǎng)站上搜索“短視頻”，月薪30K、40K的比比皆是，甚至有企業(yè)給運(yùn)營(yíng)主管開(kāi)出40K~70K的超高薪水。而在幾年前，這簡(jiǎn)直是天方夜譚。

職位的市場(chǎng)價(jià)值是充分競(jìng)爭(zhēng)后的產(chǎn)物。一方面，招聘市場(chǎng)里沒(méi)有薪資上限，行業(yè)越火熱、競(jìng)爭(zhēng)越激烈、薪資越瘋狂。

另一方面，社招實(shí)際上是「存量競(jìng)爭(zhēng)」：優(yōu)秀人才很少有賦閑在家的，只能“硬挖”，薪水溢價(jià)不可避免。

所以，不是企業(yè)招聘時(shí)變大方了，而是調(diào)薪和招聘遵循的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

招聘以「市場(chǎng)價(jià)值」為準(zhǔn)，調(diào)薪以「薪酬體系」為準(zhǔn)，一個(gè)是充分競(jìng)爭(zhēng)的外部標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，不可同日而語(yǔ)。

綜上所述，維護(hù)薪酬體系的穩(wěn)定，是企業(yè)不愿意滿足老員工漲薪要求的主要原因；而高薪招聘，則是因?yàn)檎衅甘袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)職位的定價(jià)更高。

弄清現(xiàn)象的來(lái)龍去脈能幫我們平靜下來(lái)，理智思考：遇到類似問(wèn)題時(shí)，到底是留是走？怎么留、怎么走？

跳槽攻略和調(diào)薪技巧

1）如果想充分發(fā)揮自己的價(jià)值，可以選擇跳槽。

因?yàn)槁毼辉谑袌?chǎng)上的價(jià)值，要高于我們現(xiàn)在獲得的實(shí)際價(jià)值。

原因前面介紹過(guò)，招聘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更充分，所以職位的市場(chǎng)價(jià)值增速＞企業(yè)內(nèi)部增速，而且越是熱門的職位、差距越大。

但是，跳槽絕不是換個(gè)工作地點(diǎn)上班那么簡(jiǎn)單，除了薪資之外，我們至少還要考慮：

第一，行業(yè)發(fā)展情況。

互聯(lián)網(wǎng)歷史上著名的「3B大戰(zhàn)」時(shí)期，幾家搜索引擎公司曾掀起人才大戰(zhàn)，不少聰明的程序員在百度、360和搜狗間來(lái)回跳槽，短短一兩年工資就翻了三四倍。

我們都聽(tīng)過(guò)“選擇比努力重要”這句話，選對(duì)行業(yè)所獲得的收益，遠(yuǎn)超其他。

第二，職位重要程度。

百萬(wàn)粉絲的原創(chuàng)公眾號(hào)編輯和周更的傳統(tǒng)企業(yè)新媒體編輯，哪一個(gè)更有前途？

答案顯而易見(jiàn)，從編輯這個(gè)職位的角度看，前者更有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

同樣的職位，重要程度不同，結(jié)果卻天壤之別。

第三，領(lǐng)導(dǎo)信任程度。

跳槽一定會(huì)遇到人際關(guān)系挑戰(zhàn)，其中最重要的就是和直屬領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

職場(chǎng)上有句老話：跟對(duì)人，就成功了一半。

千里馬常有而伯樂(lè)不常有，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們職業(yè)生涯的重要性不言而喻。

每一次跳槽都是職業(yè)生涯的重要抉擇，值得我們花時(shí)間從行業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和職位的角度詳細(xì)分析。

2）跳槽有跳槽的好處，但「臥在槽里」也有自己的優(yōu)點(diǎn)。

如果我們不想離開(kāi)現(xiàn)有的公司，但又想提高薪資，有沒(méi)有好的辦法呢？

當(dāng)然有。

前文我們?cè)敿?xì)介紹過(guò)，企業(yè)內(nèi)部薪酬體系壓制了我們的漲薪幅度。所以，我們需要掌握幾個(gè)調(diào)薪技巧。

第一，薪資陷阱。

員工的收入一般由：工資、績(jī)效和年終獎(jiǎng)三個(gè)部分組成，我們談漲薪之前，必須先搞清這三者的區(qū)別。

基本工資：工作能力的直接體現(xiàn)，對(duì)應(yīng)職位級(jí)別。

績(jī)效工資：階段工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，對(duì)應(yīng)階段業(yè)績(jī)。

年終獎(jiǎng)：全年工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，對(duì)應(yīng)整體業(yè)績(jī)。

大多數(shù)情況下，企業(yè)更愿意給員工發(fā)績(jī)效或年終獎(jiǎng)。因?yàn)檫@兩者是浮動(dòng)工資，反應(yīng)了你的真實(shí)表現(xiàn)：業(yè)績(jī)好才能拿到，業(yè)績(jī)差就沒(méi)有。所以，不管你賺不賺，公司永遠(yuǎn)不會(huì)虧。

而基本工資則是固定報(bào)酬，即便未來(lái)我們工作表現(xiàn)不好，企業(yè)也必須發(fā)放。

因此，談薪資前我們得想清楚： 想要永久性提高待遇，漲薪的目標(biāo)就得對(duì)準(zhǔn)基本工資，而非浮動(dòng)工資。

第二，談判時(shí)機(jī)。

談漲薪就像是一場(chǎng)博弈，好的談判時(shí)機(jī)，能增加我們手中的「籌碼」。

最好的時(shí)機(jī)是年底績(jī)效考核之后。全年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)就相當(dāng)于一個(gè)可量化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，能讓老板更直觀的認(rèn)識(shí)到你的價(jià)值。

第二好的時(shí)機(jī)是每個(gè)季度考核之后。理由類似，我們需要一份成績(jī)單來(lái)證明自己的價(jià)值。

當(dāng)然，上述時(shí)機(jī)的前提是我們?cè)诳己酥斜憩F(xiàn)優(yōu)異，否則就是搬起石頭砸自己的腳了。

第三，未雨綢繆。

提高職級(jí)/轉(zhuǎn)管理崗是跳出薪資帶寬限制，大幅提高薪水最直接的辦法。

在互聯(lián)網(wǎng)這樣競(jìng)爭(zhēng)慘烈的行業(yè)，它們可能還是普通人跳出「年齡危機(jī)」的曙光。

可惜職級(jí)晉升和管理崗位的名額都很少、要求也高，我們未必能全部滿足，所以退而求其次，提前布局不失為聰明的做法。

很多公司內(nèi)部會(huì)有一些不成文的規(guī)定，比如基層升中層需要有管理經(jīng)驗(yàn)，提升職級(jí)需要有重要項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

這些硬性指標(biāo)是最難滿足的，我們應(yīng)該提前準(zhǔn)備，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)我們的意愿。比如申請(qǐng)參與到某個(gè)重要項(xiàng)目中，比如牽頭推進(jìn)某些項(xiàng)目，獲得相應(yīng)的主導(dǎo)權(quán)。

總之，我們要盡可能去爭(zhēng)取表現(xiàn)機(jī)會(huì)，為晉升添磚加瓦。既然薪資帶寬鎖定了職位上限，那就繞開(kāi)它，換一個(gè)帶寬更高的職位。

寫在最后

要不要跳槽、怎樣加薪這類問(wèn)題，最考驗(yàn)我們的不只是能力，還有耐心與決斷。

跳槽目標(biāo)所在的行業(yè)正在走下坡路，舍得放棄么？

遇到了好行業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)卻不夠信任，該怎樣選擇？

傾盡所有，仍然落選管理崗，能決然離開(kāi)么？

如果已經(jīng)慎重的考慮好，那就但求落子無(wú)悔。

本文來(lái)自微信公眾號(hào) “獵聘”（ID：liepinwang），作者：袁嘯，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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