薪資倒掛——公司新員工薪水高于同職級老員工的現(xiàn)象——已成為互聯(lián)網(wǎng)人看不透卻摸得著的隱痛。

凡爾賽的應(yīng)屆生們展現(xiàn)出了驚人的殺傷力，他們稚嫩地發(fā)帖詢問：“32K（月薪3.2萬）的白菜價offer能不能接”“給我35萬是不是低了，要不要和HR再argue一下”……

問者無意，但老員工們聽了很不是滋味。

“就因為他是今年剛畢業(yè)，所以一畢業(yè)就拿40萬，而我別說前兩年剛畢業(yè)時，就是現(xiàn)在也沒一個應(yīng)屆生的起薪高?！本吐氂贐AT中某一家的蘇桐忿忿不平。

他似乎忘了，過去，他也曾因為“倒掛”了前輩而沾沾自喜，并且天真地認為，這個薪資水平只是他職業(yè)生涯中通向節(jié)節(jié)高升的起點。

“沒想到后來我就在走下坡路?！彼嘈?。

矛盾核心就在于此——并非應(yīng)屆生起薪年年拔高讓人不平，而是對比老員工平均每年5%-10%的漲薪，新人的工資漲幅大大超過了前輩，這也被蘇桐總結(jié)為，“拿著比小朋友低的錢，還要教小朋友做事?！?/p>

不患寡，患不均。

為什么會這樣？

1 表象

公司嚴禁討論收入，但是在各種捕風捉影里，倒掛不僅存在，而且離譜。

程序員高薪早不稀奇。多位受訪員工表示，大廠相同崗位薪資一般分三級：一般水平，特殊報價、以及更高一級的特殊報價。對應(yīng)不同級別，同一崗位薪水也不同。高者幾乎沒有上限，如華為為”天才少年“可以開出200萬高薪，但是普遍來說，目前各家大廠技術(shù)崗的一般水平都在30萬以上，且還在逐年上漲，正因為每年薪資越來越高，大廠公布校招薪資，也稱為“開獎”。

“中獎”的應(yīng)屆生們?yōu)椤伴_獎”歡欣鼓舞，中過獎的人可就沒有那么開心了。

在職場社交平臺脈脈上，“薪資倒掛”擁有超過450萬的討論熱度，騰訊還因今年校招薪資過高上了知乎熱搜。根據(jù)大學生互聯(lián)網(wǎng)求職平臺offershow的調(diào)研顯示，騰訊2022屆校招待遇普通水平技術(shù)崗最低月薪約1.9萬，對比去年漲了2000左右，一線城市住房補貼直接從去年每月1500漲到每月4000，再加上6-10萬股票和3萬左右簽字費等各種收入，最終指向了“騰訊校招技術(shù)崗員工最低年薪接近40萬”。

知乎截圖

脈脈截圖

不過，一位騰訊員工告訴我，雖然工作三年內(nèi)的新人都享有住房補貼，但他們目前還沒有收到公司要上調(diào)補貼標準的通知，而即便自己跟著今年應(yīng)屆生一起上漲，她能獲得4000每月的住房補貼的時間也只剩下一年了，這讓她有點失落。

“工作三年真不如讀研三年出來工資高，漲薪最好的辦法就是延畢?！边@已經(jīng)成了程序員圈子里心照不宣的玩笑。

有人麻木，有人焦慮，有人并不相信。同樣也是新人、卻沒有拿到高薪的應(yīng)屆生懷疑自己落入了“幸存者偏差圈套”。

“為什么我周圍也只有極少數(shù)人拿到那么高的工資，反倒是還有好多同學沒落實工作？”

露娜今年剛從上海的一所211高校計算機專業(yè)本科畢業(yè)，她懷疑是少部分拿到高薪的大廠程序員帶動了焦慮：“大家都只關(guān)注頭部，但是頭部的收入往往和外界有“次元差異”。放到全局看，能進大廠的本身就是極少數(shù)人?！?/p>

據(jù)她了解，她的同學普遍工資在20多萬——不過，這一數(shù)字也比露娜高很多了，她選擇的是一份媒體工作，賺得只有程序員的一半。

同輩壓力逼人失衡，尤其是對一些工作了2、3年的員工。此時他們正處于跳槽高發(fā)期。經(jīng)過幾年職場的調(diào)教，他們有了比應(yīng)屆生更多的資本，更知道自己想要什么——但是也背負更大的壓力，需要更好的待遇。

“應(yīng)屆生一無所有，只需要考慮哪份工作前途最好。但是我們不一樣了?！痹谝患翌^部短視頻公司工作了三年的Charles說自己“被倒掛成自然”。

他對倒掛的認識很清楚。他認為，工資不是取決于能力，而是老板對員工的預(yù)期。從這一點來說，真正能力強的人是永遠不可能會被倒掛的。

很不幸，Charles不屬于這一類，他一直“佛系”上班?！斑^去還好，但是結(jié)了婚后，養(yǎng)家的壓力突然變得特別大。”Charles面露難色，“想到比自己年輕的人拿的比自己還多，就覺得對不起我老婆。”

不過，今年他終于不必面對這種失落。因為行業(yè)遇冷，公司整體縮招，Charles的團隊并沒有來應(yīng)屆生。

2 邏輯

一邊給還沒干活的新人更高的工資，一邊不給一直干活的老員工漲薪，甚至是裁掉他們，公司的腦回路該怎么理解？

很多人認為，新人工資是根據(jù)市場來的，有競爭力的工資才能招來優(yōu)秀的新人。老員工的漲薪是根據(jù)公司和個人來的，發(fā)展不好的公司、能力沒有隨著工作年限增加而增加的老員工，公司的漲薪自然就跟不上市場。

比起社招，校招對雇主品牌建設(shè)的意義更重大。最近幾年，大廠的校招起薪已然成為公司實力的象征。在美團突飛猛進的去年，“美團薪資白菜價達到35萬”一度登上知乎熱搜。

為了搶人，公司當然要給出不低于公司檔次的工資?！暗土瞬粌H對公司形象受損，而且真的搶不到人?！薄?/p>

剛畢業(yè)的應(yīng)屆生選擇余地實在太大，優(yōu)秀人才手握十幾個offer的現(xiàn)象很常見。在這種情況下，公司必須要開出有競爭力的薪資。況且，校招工資再高也不會高出天際。

因此，在一些核心的技術(shù)崗位上，倒掛現(xiàn)象會更加嚴重。

有一種觀點甚至認為，公司應(yīng)該把人才先搶到手，“讓優(yōu)秀的人互相內(nèi)卷競爭，一部分相對沒那么優(yōu)秀的人會主動離開?！倍谛聠T工變成老員工之后，離職成本也就上升了，很少有人只是因為新人的工資比自己高就輕易離開。

一位大廠HR向我證實了倒掛的真實存在。她表示，這不僅是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)獨有的現(xiàn)象，但在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)確實更普遍。這主要因為互聯(lián)網(wǎng)之前處于高速發(fā)展階段，不僅不缺錢，還需要高薪爭奪人才。

造成倒掛的主要因素有三個，一是公司漲薪制度不完善、二是搶人的必要性，三是老員工的離職成本高于新員工。不過，倒掛只是趨勢，并不一定是必然，關(guān)鍵還是看個人能力。

因此，你會不會被倒掛，公司最直接的判斷就是看“留下你”和“找一個更年輕的員工來代替你”兩個選項里，哪一個成本更高。

如果想要避免被倒掛，最好的方法是改進自己的工作。

“把注意力放在自己身上，而不是錢上。”這樣想，蘇桐終于好受點了?！靶劫Y年年漲，誰不是倒掛別人進來的……”

“由于技術(shù)發(fā)展，對初級的程序員崗位來說，寫代碼的門檻越來越低。”蘇桐感慨，過去多年的高薪吸引，使得國內(nèi)根本不缺初級程序員?！翱缧羞^來的、培訓學校出來的、到處都是又便宜又能干的年輕人，如果老員工固步自封，那么在優(yōu)秀的新人面前，經(jīng)驗根本算不上優(yōu)勢。而且現(xiàn)在技術(shù)迭代快，經(jīng)驗往往會成為桎梏?！?/p>

他認為，比起在技術(shù)上追求進步，建立自己的比較優(yōu)勢更重要。這也意味著人要走出自己的舒適區(qū)——“雖然聽起來非常殘酷，但大廠里確實只有不斷努力，才能留在原地?！?/p>

一個普通程序員，到了一定年限，技術(shù)不再會水漲船高，薪資被新人超過只是第一個警告信號。如果一直停在原地不從其他方面拓展自己，一旦有新鮮血液補充，傳說中的35歲被取代的危機只會更提前。

于是，不想這么做的人，往往會選擇更簡單粗暴的方法——跳槽。

3 真相

“如果應(yīng)屆生工資高，你們跳槽不是也會漲薪更多？”

秋日午后，我在知春路一家辦公樓的咖啡店里見到了工作間隙的徐瑞。他是另一家頭部短視頻公司的團隊負責人，對團隊社招有決定權(quán)，也參與校招面試。正是下午茶時間，店里坐滿了在附近工作的白領(lǐng)，卻幾乎無人在休息：一些人抱著電腦飛快打字，一些人在輕聲交談，“對齊、需求、排期……”零星的互聯(lián)網(wǎng)黑話蹦落出來。

眼前的一切場景都能立刻搬上雇主品牌宣傳片。不需要他們戴著可以發(fā)到小紅書上的那種工牌，我也感受到了某種可以稱之為“大廠光環(huán)”的磁場。

“光環(huán)都是給外人看的。”徐瑞笑了，“外人怎會知道，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)沒那么多可以上升的機會了，如果行業(yè)整體放緩，跳槽漲薪也不是長久的辦法。”

他認為，由于顧及到社會責任和雇主品牌等因素，今年校招仍舊聲勢浩大，“比如騰訊這樣家底厚的，開出的薪資幾乎領(lǐng)先了其他所有大廠，百度還宣稱是史上規(guī)模最大校招?！?/p>

只是盛況之下，冷暖自知。

多家頭頂神話的大廠已經(jīng)按下了剎車。以字節(jié)跳動為例，上個月其商業(yè)化團隊就已經(jīng)確認正在進行大規(guī)模的人員調(diào)整。而在更早之前，字節(jié)的教育業(yè)務(wù)線已經(jīng)由于政策原因進行了大規(guī)模裁員。

被稱作“宇宙大廠‘的字節(jié)跳動尚且開始了節(jié)衣縮食，種種跡象顯示，這個行業(yè)正在采取多種形式降本增效。

“不到萬不得已，公司不會下達硬性裁員指標。最好還是讓一些不太出挑的員工主動離職?！毙烊鹫f。

給新人更高的工資看起來是一種不錯的刺激方式，多位受訪員工表示，公司給新人的高薪不僅讓自己相信公司仍在發(fā)展，也無形間加劇了自己被替代的危機感，從而在工作上投入更多。

站在公司視角，此時如果再配合將績效考核制度變得更加嚴苛，確保優(yōu)秀員工的利益，降低表現(xiàn)一般的老員工的漲薪幅度和機會，接下來只需要等待員工自己離職就好。

徐瑞暗示，這種做法在行業(yè)里已是半公開的秘密。正如高薪之外，HR不會說給新人的真相——互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng)相對飽和，從知識密集型走向勞動密集型，這意味著再也不可能像過去那樣，到處都是造富機會。

Charles透露，今年，公司改革了績效考核制度?！皥F隊里一定要有人（考評）是不達標”，這也意味著同事間的內(nèi)卷競爭更激烈了。對他這種工作能力不上不下的人來說，當調(diào)薪條件整體變得更苛刻時，想要更好的待遇，換工作似乎是唯一出路。

令人諷刺的是，即使能夠預(yù)想到年終獎拿得更少，但由于行業(yè)普遍遇冷，大家寧可在大廠之間內(nèi)卷，也甚少有人愿意像以往那樣去財富自由機會更大的創(chuàng)業(yè)公司或干脆自己創(chuàng)業(yè)。

多年來似乎已成常態(tài)的高速增長神話一朝暫停，所有人都在巨大的落差前懵了圈。

比起害怕被新人倒掛，老員工們更害怕新人的工資不再高速增長。只是在此之前，沒有機會讓他們害怕，

可是，以后呢？

一則網(wǎng)友高贊評論似意有所指，“今年如果不是鵝廠漲了一大波，都算得上寒冬了，并且這還是算上鵝廠只有三年的房補，只有兩年的股票和只有一年的簽字費的，三年一過base（基本工資）也就那樣！”

蘇桐也感覺到了變化，他發(fā)現(xiàn)，在找他咨詢offer的學弟學妹中，二八現(xiàn)象變得比以往更嚴重：手握10個以上offer的優(yōu)秀者，人數(shù)在變少，但這部分更少的人往往人均offer拿得更多了；而大多數(shù)以往能拿5-6個offer的普通人，今年可能只有2-3個，甚至顆粒無收。

他猜測，這是因為高薪offer的門檻提高了，數(shù)量卻減少了。

臨走之前，我問徐瑞，以后什么打算。他說可能考慮去到另一個風口行業(yè)，比如智能汽車。

“但是風口總是會變的，你不可能總是跟著風跑?！?/p>

“如果把職場比作行船，跟對了風口能讓你快很多；所以很多人都忘了，驅(qū)動船的真正是什么?！?/p>

這是下午五點，我離開了知春路。天色漸漸暗下去，我們都很懷念一天中陽光最好的時候，那些充斥著機會、躁動、可以跟著風隨意向前的時候——風總會消逝，自驅(qū)力卻可以讓船繼續(xù)向前，直到下一個白晝在風里高高掛起。

本文來自微信公眾號“半熟財經(jīng)”（ID:Banshu-Caijing），作者：顧翎羽，編輯：余樂，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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