近日，教育部在其官網(wǎng)上正式回應網(wǎng)友提出的“第一學歷”問題，強調(diào)國家教育政策文件及管理過程中從未使用過“第一學歷”概念。這是國家教育主管部門2014年以來第二次正面澄清同一問題。然而，在崇尚學歷文憑、重視出身背景、強調(diào)競爭篩選的社會文化中，“第一學歷”現(xiàn)象由來已久、根深蒂固、屢見不鮮。學歷“查三代”，重點關注高等教育第一階段的學歷文憑(也稱“原始學歷”)，對非全日制、專科、二本甚至非名校文憑的不同程度歧視，使得“第一學歷”成為了雇主選人與用人、個體升學與就業(yè)乃至落戶購房時顯性或隱性的“門檻”。“第一學歷”現(xiàn)象已成為媒體經(jīng)常關注、社會時有熱議、利益相關者高度關切的問題。

從篩選假設與信號傳遞的視角來看，學歷文憑是個體在人力資本市場釋放的能力“信號”，也是雇主在人才選拔與評價過程中的分類“標簽”。不同院校層次、不同學習類型的文憑持有者的背后可能有著不盡相同的資源稟賦、文化資本和符號資本，因此“第一學歷”具有一定的解釋力和合理性。我們可以從一些企事業(yè)單位的招聘條件、一些高校的研究生招生簡章中看到“名校”情結、“第一學歷”要求。有調(diào)查顯示，四分之三的央企招聘公告中存在“第一學歷”區(qū)別對待，而高校招聘中這類現(xiàn)象更為突出。由北京大學課題組開展的全國博士畢業(yè)生離校調(diào)查顯示，“第一學歷”現(xiàn)象的總體發(fā)生率高達47.62%。換言之，有接近半數(shù)的博士畢業(yè)生可能在畢業(yè)時遭遇了“第一學歷”問題。

從終身學習和個體成才成長的角度來講，“第一學歷”僅僅是人一生的學習與奮斗過程中一個里程碑。從小學、初中、高中、大學到研究生，每一個階段的學歷文憑僅代表個體在特定教育機構接受的學習經(jīng)歷，僅僅是反映個體綜合能力與素質(zhì)水平的一個方面。在求職升遷、選人用人、落戶購房過程中過分強調(diào)“第一學歷”，甚至以“第一學歷”為前置條件和門檻約束時，難免陷入以偏概全、一葉障目的境地。這種以一紙文憑論高低的做法實質(zhì)上是用人單位和職能部門簡化管理、僵化操作、量化評價的具體體現(xiàn)。對個人而言，“第一學歷”現(xiàn)象是對人的歧視偏見、污名標簽和無端傷害，極不利于激發(fā)個體終身學習的動力，不利于優(yōu)秀人才在組織體系中脫穎而出，甚至可能造成對知識價值與教育功能的信任危機。

再從社會公平與正義的角度來說，“第一學歷”現(xiàn)象所反映的就業(yè)歧視、升學歧視，嚴重影響了教育結果公平，造成了社會整體福祉的凈損失和人力資本的負效應，不利于釋放人力資源紅利和活力。因“第一學歷”歧視而被剝奪就業(yè)和學習機會時，顯然違背了平等就業(yè)權，違背了平等受教育權，違背了社會主義核心價值觀所倡導的公平與正義。

為此，教育部曾明確提出，嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息。為了徹底扭轉“唯名校”“唯學歷”問題，《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，并且在招聘公告和實際操作中不得將畢業(yè)院校、學習方式作為限制性條件。

在我國加快建設學習型社會、努力實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)的進程中，若要堅決杜絕“第一學歷”現(xiàn)象，還需要教育部門、人力資源部門和社會各界的共同努力。教育部門應當主動、積極構建符合國情的國家資歷框架，以學習者的成長為中心，推進各階段學習與培訓經(jīng)歷的整合融通，實現(xiàn)各類型學分的累積、轉換與學習成果認可，為資歷證書擁有者的成才、就業(yè)與發(fā)展提供綠色通道和展示平臺。人力資源部門應當推動出臺反就業(yè)歧視法、修訂就業(yè)促進法，從法律層面明確不得學歷歧視，明確學歷歧視的爭議處理和司法救濟機制。而就更為廣泛的社會組織而言，需要建立起以能力與貢獻為導向的人才選拔與評價機制，不斷提升社會組織的人力資源治理能力和水平，真正具備識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，共同營造尊重人才的氛圍，努力形成不拘一格用好人才的局面。

關鍵詞： 尊重人才 信任危機 屢見不鮮 知識價值