深燃（shenrancaijing）原創(chuàng)

作者 | 唐亞華

臨近歲末，年終獎成了互聯(lián)網(wǎng)人牽掛的問題。

(資料圖)

多年以來，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)幾乎人人都有年終獎，多則數(shù)十個月、少則兩三個月的月薪。幾萬到幾十萬的年終獎，是打工人最大的盼頭。這也讓互聯(lián)網(wǎng)人逐漸默認為，年終獎年年都會有，可以算作是自己年薪的一部分。

而在老板心目中，年終獎是激勵機制和管理手段，發(fā)了是給員工福利，公司不寬裕時，不發(fā)也是本分。

最近兩年來，取消年終獎、績效不合格沒有年終獎、年底裁員不給年終獎等情況，不時上演。

在社交平臺上，每天都有匿名網(wǎng)友爆料，哪個公司今年要取消年終獎，輪到自己頭上的人憤憤不平，還沒發(fā)年終獎的人瑟瑟發(fā)抖，不少網(wǎng)友甚至在留言區(qū)許愿“接年終獎”。

即便是有人在入職時得到了16薪的承諾并寫在了合同里，很多人也沒注意到，這個承諾背后還附加著“依據(jù)公司發(fā)展和員工績效確定”的條件。雖然約定了的年終獎具有法律效力，但一句“最終解釋權(quán)歸公司所有”就打破了大多數(shù)人的幻想。

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)增長逐漸到頂，比起年終獎，打工人更應(yīng)該盯緊的是自己的工資，如果工資不足以體現(xiàn)自己的價值，可以及時選擇離開。如果有年終獎，要當(dāng)作意外驚喜，而不是年薪中理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊徊糠帧Ｈ绻幌胍驗殡p方各執(zhí)一詞而鬧上法庭，簽下一份勞動合同時，一定要做出更明確的績效和年終獎情況約定。

“沒有年終獎，等于大幅度降薪”

沒有年終獎，通常有幾種情況：一是公司整體或者個別業(yè)務(wù)線取消年終獎；另一種是個人績效不合格；還有一種是年底被裁員，公司給N+1賠償?shù)遣唤o年終獎。

李青在北京一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司任職，2021年有2個月的年終獎。2022年12月底公司年會的時候，老板做完年度報告直接說：“受疫情影響，2022年公司財務(wù)狀況比較緊張，工資照發(fā)，但年終獎就沒有了?！?/p>

“我明顯看到，同事們臉上的期待瞬間消失了，雖然沒說什么，我自己也有期待落空的感覺?！痹诶钋嗫磥?，年終獎很能激勵員工，讓大家工作動力更足，也能讓員工每年年底都有更多積蓄，寬裕一點過年。

她的想法是，一年到頭挺辛苦的，年終獎多少發(fā)點也行，現(xiàn)在說沒就沒了，確實有點不開心，企業(yè)是不容易，打工人也一樣不容易。

不過考慮到公司確實業(yè)務(wù)受影響了，老板和直屬領(lǐng)導(dǎo)、同事們?nèi)硕疾诲e，李青沒有因為取消年終獎產(chǎn)生太大怨言，只期待公司業(yè)務(wù)變好以后，下一年能多發(fā)點工資和年終獎。

某互聯(lián)網(wǎng)上市公司中層江水因為年終獎的事，跟公司鬧上了法庭。

“我的年收入在入職的時候跟公司談的是總包約100萬元，16薪，12個月工資之外的部分以年終獎形式發(fā)放，當(dāng)時說的是年終獎4-6個月工資，按照績效波動，我此前默認至少是有4個月的年終獎，前幾年也確實收到了這個數(shù)額?！苯f，公司當(dāng)年的年終獎在下一年的三四月發(fā)放，2022年初，評績效定年終獎系數(shù)的時候，他被HR告知，因為績效不合格，他沒有年終獎。

聽到這個消息江水當(dāng)時差點“爆炸”了，畢竟，按照4個月工資來算，他的年終獎近30萬元。“年終獎減少了這么多，對我來說這直接等于大幅度降薪啊?！笔潞笏榭串?dāng)初的入職合同，雖然寫了16薪，但是也限定了要根據(jù)公司經(jīng)營情況和個人績效浮動，并特意強調(diào)了“年終獎的最終解釋權(quán)歸公司所有”，而江水當(dāng)初并沒有注意到這一項，只是默認自己有16薪。

他開始跟公司理論績效的問題，隨后HR開始查他的考勤、報銷，試圖通過其他辦法逼迫江水接受沒有年終獎的事情。后來江水走上了仲裁之路，因為時間和人力成本太高，最終他跟公司各讓一步，他拿到了十幾萬年終獎，挽回了部分損失。鬧成這樣，雙方無法繼續(xù)合作，最后江水也離開了公司。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)待了十多年，江水第一次沒拿到年終獎是在2011年剛工作時，當(dāng)時因為入職時間太短，績效為最低等級，沒有年終獎，另一次就是2022年。這中間的十多年里，他換了幾家不同的互聯(lián)網(wǎng)公司，都能拿到4個月月薪左右的年終獎，最多的時候拿到過十幾個月的月薪。

因為裁員拿不到年終獎的打工人，在這幾年更加普遍。

上海的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者小月在2022年12月被裁員了，公司給了N+1補償。2022年公司整體有年終獎，且馬上就要發(fā)放了，小月因為被裁，沒有拿到。在她看來，公司這樣的做法雖然不違法，但真的很不厚道。

有網(wǎng)友分享，“還有兩周就要放假過年了，聽同事說年前會宣布裁員，裁員名單已經(jīng)出來了，里面有我，讓我有個心里準(zhǔn)備。這個時候裁員，公司就是為了少花錢，可以理解為用我的年終獎來裁我。”

為了節(jié)省成本，一些互聯(lián)網(wǎng)公司正在以各種形式砍掉年終獎。

“撐了三年，

今年年終獎大概率不發(fā)了”

辛苦了一年的打工人，總覺得在收到年終獎后才能稍稍感到欣慰，甚至對很多人來說，年終獎的多少很有可能影響來年的去留。

但到了老板這邊，管著企業(yè)的柴米油鹽，為一家公司的生死存亡負責(zé)，發(fā)不發(fā)年終獎，顯然有更深的考量。

智慧社區(qū)項目覓跑創(chuàng)始人兼CEO畢振告訴深燃，創(chuàng)業(yè)以來，他們招聘員工時不會約定年終獎的數(shù)額，但疫情之前的常規(guī)做法基本也是向行業(yè)看齊的，年底開年會，抽獎獎品有電腦、手機、平板等，年終獎根據(jù)員工個人績效發(fā)一到兩個月的工資。

最近三年里，他們公司業(yè)務(wù)的推進變得異常難，雖然中間也做了其他形式的業(yè)務(wù)探索，但公司主業(yè)還是受到了比較大的影響。“即使這樣，前兩年我還是給員工發(fā)了一個月工資左右的年終獎，沒有辦年會，但是發(fā)放了其他福利，比如讓員工留了父母的地址，送了足浴盆，還在疫情期間給員工采購了口罩、消毒水等防疫物資，春節(jié)幫員工統(tǒng)一買返鄉(xiāng)車票。”

2022年算是公司業(yè)務(wù)受影響最大的一年?！澳壳拔覀冞€沒發(fā)年終獎，計劃是暫定不發(fā)了。往年這個時候已經(jīng)發(fā)放或者已經(jīng)評定好了，現(xiàn)在臨近過年了還沒發(fā)，我估計員工們也有心理預(yù)期了?！?/p>

目前行業(yè)在向好的方向恢復(fù)，畢振的設(shè)想是，年后制定一個目標(biāo)，拆解好分配下去，如果到年底能達到目標(biāo)或超額完成，年終獎可以適當(dāng)多發(fā)一點。

“我沒有給員工打預(yù)防針，跟一些中層開會的時候討論過考慮不發(fā)年終獎，大家也沒有異議?！碑呎襁@樣做是根據(jù)公司的發(fā)展來決定的，在他看來，疫情前公司雖然還沒盈利，但在快速發(fā)展中，就都發(fā)放年終獎了，前兩年在困難的情況下也發(fā)了?！?022年公司確實受了些影響，也還沒有盈利，按照正常的邏輯來說年終獎確實沒辦法去發(fā)，要接受這個現(xiàn)實。而且員工們對公司的情況日常就都有所感知，應(yīng)該也會理解的。公司做決定，是從大局觀考慮問題，不是針對某個人?！?/p>

年終獎算是一個管理手段，但是要以企業(yè)發(fā)展為基礎(chǔ)?！?strong>我不傾向于讓年終獎成為陽光普照的獎勵，那樣就變成了類似傳統(tǒng)工資的意義，員工理所當(dāng)然認為是應(yīng)得的，反而失去了期待或者動力，我更愿意按照目標(biāo)完成情況來發(fā)放年終獎?！彼f。

年終獎如何發(fā)，跟企業(yè)的文化和價值觀關(guān)系很大。畢振在日常工作中經(jīng)常向員工傳遞這樣的聲音，員工的個人利益跟企業(yè)利益是捆綁在一起的，公司好，大家都會享受到更高的回報，不管是日常薪資還是年終獎。公司如果經(jīng)營困難或者遇到不可預(yù)測的影響，大家要共同承擔(dān)?！叭绻綍r沒有去做鋪墊，傳遞這樣的文化，突然宣布少發(fā)或取消年終獎，員工們很容易有意見?！?/p>

站在老板角度，“我們創(chuàng)業(yè)公司的老板是給員工打工的，這句話普通員工可能理解不了，創(chuàng)業(yè)者每天面臨著房租和人力成本、業(yè)績壓力，我們首先要滿足員工的需求，才能去考慮企業(yè)和個人的部分。”

不過在畢振看來，如果是招聘的時候承諾了16薪，還是應(yīng)該跟對應(yīng)的員工提前溝通，看他能不能理解公司，如果是正常約定好了，取消或者少發(fā)一定會影響員工的心情和工作效率。

從員工和老板看待年終獎的方式來看，兩類人群對年終獎的理解有不小的偏差。

年終獎的發(fā)放在老板看來是額外的福利，隨著公司發(fā)展情況浮動，升職、加薪、發(fā)年終獎都是一些管理工具或者激勵手段。而在員工看來，因為互聯(lián)網(wǎng)公司基本都有年終獎，員工就當(dāng)成預(yù)期收入了，認為這是應(yīng)得的，是年薪的一部分。

“未來年終獎會走向契約化”

年終獎對互聯(lián)網(wǎng)公司來說意味著什么？

互聯(lián)網(wǎng)分析師葛甲認為，年終獎算是公司一年經(jīng)營成果的展示，如果有年終獎，行業(yè)內(nèi)人士和員工都會對公司更有信心，如果沒有，可能會覺得公司遇到問題或沒那么好過了。

結(jié)合多位業(yè)內(nèi)人士的說法，營收和利潤都比較高的大型互聯(lián)網(wǎng)公司是樂于給員工發(fā)年終獎的?！皩@類公司來說，發(fā)年終獎是一個順?biāo)浦鄣氖?，公司賺到錢了，也是員工創(chuàng)造的，多發(fā)一點福利，財務(wù)報表上影響不大，還能提升內(nèi)部向心力，樹立外部形象，一舉多得?！备鸺渍f。

還有一些公司，有賺錢的業(yè)務(wù)，也有不賺錢的業(yè)務(wù)，往年的情況是，賺錢的業(yè)務(wù)多發(fā)年終獎，不賺錢的業(yè)務(wù)也會發(fā)一些，俗稱“陽光普照”獎。如今形勢變了，以前賺錢的業(yè)務(wù)，現(xiàn)在可能不太賺錢了，支撐不了眾多拖油瓶業(yè)務(wù)，不賺錢的業(yè)務(wù)自然就不發(fā)年終獎了。

至于中小型創(chuàng)業(yè)公司，基本上是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)進展、融資情況、盈虧程度以及團隊建設(shè)，靈活調(diào)整年終獎的。

取消年終獎不一定意味著公司沒錢了，但基本可以折射出公司對未來預(yù)期不樂觀?！艾F(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)公司大多數(shù)都是這樣，不會等到山窮水盡的時候才不發(fā)年終獎，提前一年、兩年可能就把錢摁住不發(fā)?！?/p>

在葛甲看來，年終獎并不是一個公平透明、有契約精神的產(chǎn)物，比如發(fā)與不發(fā)，員工最終才知道，不像一些績效獎金，完成一定的業(yè)績，按比例提成，是一個確定性的承諾，員工心悅誠服。另外，年終獎給誰不給誰，基本上是部門負責(zé)人說了算，而且不允許相互打聽，真正干得好的人不一定給太多，和負責(zé)人私交不錯的反而可能拿到不少。還有部門的業(yè)績不好量化和衡量，業(yè)務(wù)負責(zé)人的嘴就是衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是另外一種灰色地帶，甚至腐敗來源。

而且，計算公司盈利還是虧損也有不少口徑，例如，是看核心業(yè)務(wù)還是看整個公司，是否包括擴張發(fā)展帶來的成本等等。這基本上是一件只有管理層才有解釋權(quán)的事情。

如果約定了16薪，最終公司卻取消了年終獎，員工的權(quán)益是否能尋求法律保障？

北京至普律師事務(wù)所合伙人李圣解釋，依據(jù)國家統(tǒng)計局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條第一款“獎金的范圍包括年終獎（勞動分紅）”之規(guī)定，年終獎的約定有法律效力，前提是在勞動合同中有約定。

如果在勞動合同中有約定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照約定履行義務(wù)。如果沒有約定，依據(jù)《勞動法》第四十七條“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)利。

事實上，即使是合同中有約定，就像前文江水遇到的情況，合同中還會補充年終獎數(shù)額會根據(jù)公司經(jīng)營狀況和個人績效評定，這中間的彈性空間就很大了。

所以，幾乎可以認為，沒有嚴格做過約定的年終獎并沒有太大保障。而幾乎也不會有公司會在勞動合同里寫明保證會發(fā)以及發(fā)多少年終獎。

也就是說，對于互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者來說，只有約定了并寫在合同里的工資才是實實在在有保障的收入。行業(yè)好、公司好的情況下，也許有年終獎，但這是額外收入，不是確定性收入。

葛甲提到，過去多年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)飛速發(fā)展，賺錢多，發(fā)錢也多，突然一下子收縮了，從業(yè)者都不習(xí)慣。但不得不承認，互聯(lián)網(wǎng)回不到鼎盛時期了。

“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)想要緩過勁兒來，可能還需要一兩年時間。即使現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司股價有所回升，很多公司還是在取消年終獎或裁員，證明他們對未來的收入預(yù)期不樂觀?！备鸺渍f。

如今的年終獎，不能算制度和契約的產(chǎn)物，主要取決于管理者的風(fēng)格?！?strong>互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)未來的年終獎會走向契約化?！备鸺渍f，在現(xiàn)實的教育下，互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者應(yīng)該會更注重契約，清楚地約定工資、業(yè)績獎勵，甚至年終獎，不過，可以保留彈性空間，這也是更公平的做法。

年終獎和福利縮水的問題此前曾發(fā)生在O2O、教育、共享單車等細分行業(yè)，現(xiàn)在出現(xiàn)在了更大范圍的互聯(lián)網(wǎng)多個領(lǐng)域內(nèi)。但未來還會有一些新的領(lǐng)域爆發(fā)，比如專精特新、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域，可能繼續(xù)給員工帶來豐厚的年終獎。

*題圖來源于視覺中國，文中配圖來源于pexels。應(yīng)受訪者要求，文中李青、江水、小月為化名。

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