企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)遇到各種各樣的問題，例如：

◎ 老業(yè)務(wù)遇到瓶頸，新業(yè)務(wù)無(wú)法突破；

(資料圖片僅供參考)

◎ 想要吸引優(yōu)秀的人才，但招不來(lái)、留不??；

◎ 各部門只顧自己的利益，經(jīng)常扯皮；

◎ 公司有流程，但不按照流程執(zhí)行；

......

企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)這些現(xiàn)象，甚至?xí)掷m(xù)出現(xiàn)這些現(xiàn)象，是因?yàn)榻M織是一個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定了行為，這些現(xiàn)象的背后，其實(shí)都是因?yàn)槲幕霈F(xiàn)了問題，才最終體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、人才、組織上。

一、企業(yè)文化的定義

這里講的文化，可以用沙因的定義：

一個(gè)群體在解決企業(yè)外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題過程中，所習(xí)得的一系列共享深層假設(shè)的集合。他們?cè)谌后w中運(yùn)行良好有效，因此被群體傳授給他們的新成員，并作為其解決類似問題時(shí)，思考和體驗(yàn)的正確方式。

原來(lái)的人覺得這樣做能成功，所以希望新來(lái)的人也這么做，這就是企業(yè)文化。所以，企業(yè)文化不僅僅是一家企業(yè)的氛圍，氛圍是文化最淺的層次，文化的核心是企業(yè)的組織心智。

每一個(gè)組織都有一套企業(yè)文化，不管是否掛在墻上，還是放在心上，都有關(guān)于做什么樣的事是正確的？搭什么樣的組織是合適的？招什么樣的人是我們想要的？這些背后是一套標(biāo)準(zhǔn)，就是文化。

二、企業(yè)文化的內(nèi)容范疇

1.應(yīng)對(duì)外部環(huán)境所形成的文化

它包括企業(yè)的使命、愿景、戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)手段，相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程、結(jié)構(gòu)和機(jī)制，以及對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整、調(diào)試和修正，和對(duì)適應(yīng)性和匹配度的檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)等。

2.面對(duì)內(nèi)部整合所形成的文化

公司內(nèi)部形成的共同的語(yǔ)言、概念、群體邊界、身份識(shí)別和互動(dòng)模式，比如對(duì)待客戶是怎么樣的，上下級(jí)是怎么樣的，同事之間是怎么樣的，面對(duì)內(nèi)部工作關(guān)系，我們有什么樣的理念和行為準(zhǔn)則，面對(duì)外部的環(huán)境，我們是怎么樣的認(rèn)知和怎么樣的行為。

三、企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)

沙因把文化分為三層，比喻為睡蓮，主要是指員工行為以及行為產(chǎn)出，而傳統(tǒng)教科書把企業(yè)文化分為四個(gè)層次，少了最重要的集體無(wú)意識(shí)，即共享假設(shè)。

結(jié)合多年在各個(gè)企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以及為了便于企業(yè)的落地操作，我把文化劃分為5個(gè)層次：

◎ 物理層：可感知到的工作氛圍、環(huán)境、物品；

◎ 行為層：工作狀態(tài)、人際互動(dòng)模式；

◎ 制度層：決策、激勵(lì)、溝通協(xié)同相關(guān)規(guī)范；

◎ 理念層：使命、愿景、價(jià)值觀，以及相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等；

◎ 心智層：群體理所當(dāng)然的信念/信仰。

為什么很多企業(yè)的文化落不了地？就是因?yàn)槲幕淖畹蛯樱弘[性的、藏在心里面、理所當(dāng)然的這種信念，和其他各個(gè)層次的內(nèi)容不協(xié)調(diào)、不一致，甚至是相互矛盾的。

信仰決定理念，理念決定制度，制度決定行為，行為決定外化的成果。很多企業(yè)文化兩張皮，原因就是他內(nèi)心深處相信的和他提倡的不一致。

比如，在你看來(lái)，創(chuàng)新成功是大概率事件還是小概率事件？如果你認(rèn)為創(chuàng)新成功是個(gè)小概率事件，那么失敗就是正常的，你不應(yīng)該懲罰失敗的人，甚至應(yīng)該鼓勵(lì)他們。

但如果你認(rèn)為成功是個(gè)大概率事件，失敗就是不應(yīng)該的，你就會(huì)對(duì)失敗者進(jìn)行處罰。

文化梳理的核心是對(duì)第五層展開工作，也就是浮現(xiàn)組織心智。

四、企業(yè)文化的底層是心智模式

再請(qǐng)你思考以下幾個(gè)問題：

當(dāng)看到這些問題的時(shí)候，你在無(wú)意識(shí)中就會(huì)形成一個(gè)判斷，而這個(gè)判斷就決定你用什么樣的策略。這個(gè)判斷就是你的底層假設(shè)、心智模式，它決定了你想把企業(yè)發(fā)展到多大的規(guī)模、取得什么樣的行業(yè)地位。通常在做業(yè)務(wù)取舍的時(shí)候，如果大家的底層假設(shè)沒有浮現(xiàn)出來(lái)并且達(dá)成共識(shí)，業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有分歧。在阿里做文化的時(shí)候，我通常比較關(guān)注馬云、彭蕾、童文紅的底層心智是什么樣的，他們認(rèn)為什么是對(duì)的。

所以我在分析很多企業(yè)文化的時(shí)候，我會(huì)先探究創(chuàng)始人以及核心決策成員的心智模式。企業(yè)的組織心智，包括四個(gè)大的模塊：發(fā)展規(guī)律、社會(huì)&關(guān)系、質(zhì)量&數(shù)量、時(shí)間&空間的不同認(rèn)知。當(dāng)我們?cè)谧鑫幕崂淼臅r(shí)候，需要一步一步探究。

◎ 現(xiàn)實(shí)規(guī)律

自然規(guī)律：自然界的限制條件和可拓展性；

社會(huì)規(guī)律：社會(huì)是如何運(yùn)行與發(fā)展的；

人的規(guī)律：人的成長(zhǎng)與發(fā)展過程是怎么樣的。

比如一個(gè)人的成長(zhǎng)是需要時(shí)間的，我們很難在一周內(nèi)把一個(gè)一線主管培養(yǎng)成總經(jīng)理，這個(gè)培養(yǎng)的周期可能是2-3年，甚至更長(zhǎng)時(shí)間，如果違反了規(guī)律，就是拔苗助長(zhǎng)。

如果組織的決策者對(duì)現(xiàn)實(shí)的規(guī)律判斷錯(cuò)了，業(yè)務(wù)肯定做不成，在這個(gè)維度，必須要尊重事實(shí)，尊重科學(xué)，用案例、數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證，而不是拍腦袋。

◎ 社會(huì)&關(guān)系

關(guān)系維度：什么樣的人際關(guān)系親密度是恰當(dāng)?shù)模?/p>

道德維度：對(duì)善惡、美丑、好壞、對(duì)錯(cuò)的判斷；

人性維度：自然狀態(tài)下的人是什么樣的。

有一句話叫"科學(xué)辨是非，宗教論對(duì)錯(cuò)"，"對(duì)錯(cuò)"不是一個(gè)科學(xué)可以驗(yàn)證的內(nèi)容，而是看群體的價(jià)值觀，每個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷不同，對(duì)待同樣一個(gè)行為可能會(huì)得出完全相反的結(jié)論。

比如我們認(rèn)為人生是有限的，這是個(gè)科學(xué)命題。有人認(rèn)為"因?yàn)槿松邢?，你何必認(rèn)真"，有的人認(rèn)為"人生有限，必須燃燒自己"，這兩種說法各有各的道理，這就是不同的價(jià)值觀念。

◎ 質(zhì)量&數(shù)量

數(shù)量維度：關(guān)于規(guī)模的認(rèn)知，比如客戶數(shù)、財(cái)務(wù)狀況等；

質(zhì)量維度：對(duì)于程度的判斷，像各種技術(shù)參數(shù)。

◎ 時(shí)間&空間

時(shí)間維度：關(guān)于節(jié)奏快慢的認(rèn)知；

空間維度：對(duì)自然空間和社會(huì)空間大小的認(rèn)知。

我在幫一家公司做戰(zhàn)略拆解，他們本來(lái)定的目標(biāo)是一年100億營(yíng)收，老板擔(dān)心定出來(lái)以后大家接受不了，在做目標(biāo)對(duì)齊時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)大家齊心協(xié)力，后來(lái)集體決定把目標(biāo)調(diào)到120億，為什么？因?yàn)樗麄冎懒?20億背后是什么，追求的是什么，而不是120億這個(gè)數(shù)字，所以集體決定往上加目標(biāo)。

五、企業(yè)文化的本質(zhì)

企業(yè)文化在回答企業(yè)最核心的兩個(gè)問題：

第一，如何定義成功？使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，定義什么是成功，什么是好。

第二，如何才能成功？?jī)r(jià)值觀和共同原則界定的是如何才能成功。

六、企業(yè)文化是怎么形成的？

◎ 核心Leader的成長(zhǎng)經(jīng)歷：我們通常說文化是老板的文化，它能夠占到50%以上，這當(dāng)中其實(shí)也包括核心的管理者。

◎ 對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)沉淀：老板也有可能會(huì)犯錯(cuò)誤，很多東西試錯(cuò)以后，正確的東西就會(huì)沉淀下來(lái)，團(tuán)隊(duì)會(huì)接納。對(duì)于錯(cuò)誤和不靠譜的事情，員工也會(huì)反對(duì)，當(dāng)然老板也會(huì)反思，在這個(gè)過程中慢慢形成。

◎ 對(duì)美好體驗(yàn)的向往：如果說在執(zhí)行的過程中，員工違背了一些底層的心智和假設(shè)，他會(huì)很痛苦，他會(huì)否認(rèn)，用費(fèi)斯汀格的話叫"認(rèn)知失調(diào)"，這個(gè)時(shí)候也會(huì)不對(duì)，因?yàn)榇蠹疫€是會(huì)追求美好的東西。

這三個(gè)東西共同決定了一家企業(yè)的組織文化。

七、企業(yè)文化的三個(gè)核心要素

1.使命

使命是一個(gè)人基于人生觀的選擇，他認(rèn)為這輩子做什么是值得和對(duì)的。所謂的四十不惑往往是一個(gè)人找到了他的使命感。

2.愿景

愿景是希望企業(yè)變成什么樣，到底是多大的規(guī)模，什么樣的范圍，發(fā)展的速度以及相應(yīng)的定位和地位。它是基于世界觀的選擇，包括社會(huì)、企業(yè)、人的發(fā)展規(guī)律。

3.價(jià)值觀/處事原則

① 什么是價(jià)值觀？

價(jià)值觀的核心是價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，它是思想的指引和行為的規(guī)范，既要指導(dǎo)我們?cè)趺聪?，又要指?dǎo)我們?cè)趺锤伞?/p>

② 價(jià)值觀從哪里來(lái)？

有三個(gè)主要來(lái)源：

◎ 第一，過往成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。過去為什么能成功？過去是因?yàn)閳?jiān)持這些東西走向成功了，未來(lái)是不是還要堅(jiān)持？

◎ 第二，群體的共同特質(zhì)和行為模式。我們這群人到底有什么樣的共同特質(zhì)？要把它梳理和體現(xiàn)出來(lái)。

◎ 第三，社會(huì)主流的普世 價(jià)值觀。價(jià)值觀不能與社會(huì)主流價(jià)值觀相違背，否則大家會(huì)很難受。

八、文化落地的四個(gè)支柱

文化落地的關(guān)鍵抓手，主要分為抓關(guān)鍵人群、切關(guān)鍵場(chǎng)景、建機(jī)制保障、造文化氛圍4個(gè)板塊。

1.抓關(guān)鍵人群

關(guān)鍵人群中最重要的是領(lǐng)導(dǎo)者，沒有什么比領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則更重要。很多企業(yè)的老板通常會(huì)講很多的口號(hào)，員工不會(huì)看你的口號(hào)，關(guān)鍵看你怎么做。

管理者的時(shí)間分配決定了老板認(rèn)為什么是重要的，你把時(shí)間花在哪里，哪里就是重要的。因?yàn)槔习宓臅r(shí)間是一家公司最稀缺的資源，而且是有限的。

2.切關(guān)鍵場(chǎng)景

每一個(gè)業(yè)務(wù)決策的背后都是對(duì)文化的考驗(yàn)，你的選擇和判斷標(biāo)準(zhǔn)就是文化，尤其是一些重要的戰(zhàn)略選擇、產(chǎn)品功能、人事任免等

3.建保障機(jī)制

① 價(jià)值觀考核

價(jià)值觀考核是一套評(píng)估及反饋機(jī)制。考核的形式有很多，比如高管述職與反饋、360的打分，以及價(jià)值觀作為績(jī)效的一部分，怎樣形式更有效，取決于決策者的認(rèn)知和決心。

② 文化共識(shí)會(huì)

我曾經(jīng)幫好幾家公司梳理使命和愿景，過往他們都是自己梳理，但出來(lái)以后發(fā)現(xiàn)，大家根本就不信，因?yàn)樵戎皇抢砹艘粋€(gè)口號(hào)，我在這個(gè)過程中會(huì)走得更深一些。

文化是從土壤里面刨出來(lái)的，我的做法是刨出你們企業(yè)的文化，從心里的內(nèi)在深處去找這個(gè)東西，因?yàn)樗亲钌畹挠X察和接納，在這個(gè)過程中會(huì)浮現(xiàn)你的心智。

幫很多企業(yè)做完以后，他們說：大山，我們的文化已經(jīng)落地了。以前文化在墻上掛得到處都是，但是現(xiàn)場(chǎng)問價(jià)值觀是什么，高管答不上來(lái)，因?yàn)樗X得這個(gè)東西跟他沒關(guān)系。

我在現(xiàn)場(chǎng)做完以后，你問每一個(gè)人他都脫口而出，因?yàn)檫@兩天他就是這么經(jīng)歷的，他認(rèn)為這個(gè)東西是對(duì)的。

4.造文化氛圍

通過儀式感的文化活動(dòng)和溝通體系，讓員工親身感受到文化，自己體驗(yàn)到的更真實(shí)。

九、文化是企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有5個(gè)層次：

◎ 產(chǎn)品層

一家企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，由研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)鏈等因素決定，比如教育行業(yè)第一梯隊(duì)的新東方、好未來(lái)，它們的產(chǎn)品大概率會(huì)比第二梯隊(duì)、第三梯隊(duì)的要好一些。

◎ 資源層

如果產(chǎn)品力無(wú)法拉開差距，那么影響競(jìng)爭(zhēng)力的因素可能就是一家企業(yè)的核心資源，包括資本、許可、人脈、品牌等。

比如一家企業(yè)沒有產(chǎn)品許可證，哪怕它的產(chǎn)品再好，也無(wú)法與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)樗M(jìn)入不了那個(gè)市場(chǎng)。

◎ 戰(zhàn)略層

再往上是戰(zhàn)略層的布局、組織和規(guī)劃。當(dāng)豐田章男（豐田家族第四代長(zhǎng)孫）說電動(dòng)車也不節(jié)能的時(shí)候，我就知道豐田跟特斯拉已經(jīng)沒法競(jìng)爭(zhēng)了。

他認(rèn)為電動(dòng)車是為了節(jié)能，但其實(shí)電動(dòng)車是下一個(gè)時(shí)代智能生活的一個(gè)關(guān)鍵場(chǎng)景，這是一個(gè)戰(zhàn)略性的升級(jí)，是完完全全的另一個(gè)領(lǐng)域。如果你的認(rèn)知不在這個(gè)層面，你跟他是沒法競(jìng)爭(zhēng)的。

◎ 模式層

同樣的戰(zhàn)略，相應(yīng)的組織也差不多，規(guī)劃也類似，但商業(yè)模式和治理模式也會(huì)有很大的不同。

同樣是做電商，阿里是偏平臺(tái)的模式，京東是自營(yíng)的模式，京東一年的GMV大概6、7千億，阿里的GMV是8萬(wàn)億，完全不在一個(gè)量級(jí)，這是模式帶來(lái)的差異。

◎ 文化層

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最高層次體現(xiàn)在文化層，也就是領(lǐng)導(dǎo)格局和組織心智。如果大家對(duì)很多社會(huì)發(fā)展、自然和人的規(guī)律，不在一個(gè)認(rèn)知水平上，就沒有辦法真正的PK。張一鳴經(jīng)常講，好的企業(yè)是因?yàn)橛泻玫漠a(chǎn)品，好的產(chǎn)品是因?yàn)橛泻玫娜瞬?，好的人才是因?yàn)橛泻玫奈幕?strong>而認(rèn)知水平?jīng)Q定了企業(yè)的水平。

圍繞使命和愿景，企業(yè)的一條腿是業(yè)務(wù)線，決定什么是正確的事；另一條腿是組織線，決定什么是正確地做事。

業(yè)務(wù)和文化相輔相成，是一個(gè)企業(yè)的兩條腿，不能斷腿。一條腿的話可能也可以跳著走，但很可能跳著、跳著就跳不動(dòng)了。兩條腿前往跑，企業(yè)才會(huì)跑得更快、更遠(yuǎn)。

文化是一個(gè)長(zhǎng)期的工程，關(guān)明生講過一句話：文化就像手里抓了一把沙子，你抓的時(shí)候沙子還會(huì)從指縫當(dāng)中漏出來(lái)的，如果說你一旦松手了，沙子就完全沒有了。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化 這個(gè)東西 心智模式