成功的CEO都有哪些特質(zhì)？研究發(fā)現(xiàn)，成功CEO往往會(huì)展現(xiàn)4種特定行為，這些行為被證明對業(yè)績至關(guān)重要。董事會(huì)如能在選拔和培育領(lǐng)導(dǎo)者過程中聚焦于這4種行為，能夠極大提高他們聘用到合適CEO的概率。同時(shí)，研究表明，87%的高管有意強(qiáng)化這些行為，極大地提升了他們成為績效優(yōu)秀CEO的概率。

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快速堅(jiān)定地決策

關(guān)于CEO如何胸有成竹扭轉(zhuǎn)乾坤，讓公司大獲全勝的逸聞很多。但我們發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)秀的CEO不一定任何時(shí)候都因明智決策而脫穎而出。更果斷往往是他們鶴立雞群的原因。他們比別人做決策更早、更快，而且十分堅(jiān)定。這種決策風(fēng)格是他們慣常的風(fēng)格習(xí)慣。我們的數(shù)據(jù)顯示，那些被認(rèn)為“果斷”的人成為優(yōu)秀CEO的幾率是平均值的12倍。

有趣的是，參加我們培訓(xùn)的最高智商高管，也就是那些享受復(fù)雜思考過程的人，有時(shí)最容易猶豫。盡管他們決策質(zhì)量往往很高，但因?yàn)樗麄冞^于追求完美答案，因此拖延了決策速度，無法清晰分辨輕重緩急——他們的團(tuán)隊(duì)因此付出高昂代價(jià)。這些智慧但決策緩慢的領(lǐng)導(dǎo)者形成了瓶頸，他們的團(tuán)隊(duì)要么產(chǎn)生挫敗感（導(dǎo)致寶貴人才流失），要么裹足不前，從而讓整個(gè)企業(yè)陷入停滯。因此，不難想到，當(dāng)我們仔細(xì)觀察那些決斷力得分低的高管時(shí)，只有6%的人得分偏低的原因是決策過快。大多數(shù)人（94%）的低分原因都是決策不足和決策過慢。

表現(xiàn)優(yōu)秀的CEO明白，錯(cuò)誤決策通常好過無法決策。正如公交運(yùn)營商灰狗（Greyhound）前CEO史蒂芬·戈?duì)柭⊿tephen Gorman）所說，“錯(cuò)誤決定好過缺乏指導(dǎo)方向，大多數(shù)決定都可以撤銷，但你要學(xué)會(huì)以合適速度向前推進(jìn)?！备?duì)柭晒σI(lǐng)灰狗完成了轉(zhuǎn)型。

果斷的CEO意識到，他們沒有時(shí)間等待信息趨于完美。“一旦答案成形了約65%，我就該打電話下命令了?！弊杂衅放浦圃焐蘓i-Jon CEO杰瑞·鮑（Jerry Bowe）如是說。但這并不妨礙果斷的CEO們積極收集各路觀點(diǎn)，并在精選的小規(guī)模智囊團(tuán)中進(jìn)行民意調(diào)查。他們會(huì)確保智囊團(tuán)人選的可信度——須提供誠實(shí)的意見和可靠的判斷。

激勵(lì)參與

一旦CEO為公司指明了方向，他們必須從員工和其他利益相關(guān)方中尋求認(rèn)可。我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀CEO能夠很好地在這兩者間取得平衡：照顧利益相關(guān)方的優(yōu)先事項(xiàng)，以及毫不松懈地保持公司業(yè)績。他們首先對利益相關(guān)方的需求和動(dòng)機(jī)保持極高敏感，然后鞭策員工做出成績，讓員工以創(chuàng)造價(jià)值為目標(biāo)，從而產(chǎn)生凝聚力。在我們的數(shù)據(jù)中，擅長以結(jié)果為導(dǎo)向動(dòng)員利益相關(guān)方的CEO，比其他CEO的優(yōu)秀程度高出75%。

擅長團(tuán)結(jié)員工的CEO，往往會(huì)制定計(jì)劃，并按規(guī)定進(jìn)行溝通和執(zhí)行富有影響力的決策。"需要做重大決定時(shí)，我會(huì)繪制一張利益相關(guān)方地圖，確定需要哪些關(guān)鍵人員參與，"費(fèi)城兒童醫(yī)院（Children"s Hospital of Philadelphia）CEO瑪?shù)铝铡へ悹枺∕adeline Bell）如是說，“我會(huì)找出反對者以及弄清他們擔(dān)憂什么，然后思考如何將他們反對的力量轉(zhuǎn)化為正面能量。我會(huì)和參與者說清楚，他們對整個(gè)過程的重要性，他們是取得成功的關(guān)鍵因素。但最終你一定要讓所有人明白，你是最后決定者，也希望他們能參與決策過程?！?/p>

激勵(lì)利益相關(guān)方參與的CEO不會(huì)把精力浪費(fèi)在討好別人上，也不會(huì)放任團(tuán)隊(duì)面對痛苦決定。實(shí)際上，這些是表現(xiàn)欠佳CEO才會(huì)犯的錯(cuò)誤。老練的CEO會(huì)讓團(tuán)隊(duì)相信，他們能夠帶領(lǐng)大家走向成功，因此贏得團(tuán)隊(duì)支持，哪怕有時(shí)候CEO的行動(dòng)令人不快或不受歡迎。在追求公司目標(biāo)過程中，優(yōu)秀的CEO不會(huì)回避沖突。實(shí)際上，在我們分析中，三分之二在激勵(lì)參與上表現(xiàn)優(yōu)秀的CEO，同樣在管理沖突上得分很高。這種處理相左意見的能力也能幫助候選者獲得CEO的寶座。我們分析了那些與普通CEO相比，快速晉升到CEO的領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)現(xiàn)他們最突出的潛質(zhì)之一是：愿意解決糾紛。

積極適應(yīng)

公司和領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力有多重要？我們的分析顯示，適應(yīng)性強(qiáng)的CEO成功概率高出一般CEO 6.7倍。很多CEO也親口反復(fù)告訴我們，適應(yīng)性至關(guān)重要。當(dāng)被問及高效CEO有何不同之處時(shí)，麥肯錫全球管理合伙人多米尼克·巴頓（Dominic Barton）立刻答道：“善于應(yīng)對教科書里沒有的情況。CEO隨時(shí)都面臨教科書里不存在的情景，要適時(shí)準(zhǔn)備好應(yīng)對自如。”

多數(shù)CEO知道，他們必須按照短期、中期和長期前景來分配自己的精力，但適應(yīng)力強(qiáng)的CEO卻會(huì)多付出很多時(shí)間（最多占全部時(shí)間的50%）考慮長期前景。對比之下，其他高管考慮長期前景的時(shí)間只有30%。我們認(rèn)為，放眼長遠(yuǎn)大有裨益，可以讓CEO容易發(fā)現(xiàn)早期跡象。適應(yīng)力極強(qiáng)的CEO經(jīng)常能充分利用廣泛的信息流：他們搜索各種網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)來源，從乍看起來與自己公司無關(guān)的信息中發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)。因此，他們能更早察覺變化，然后采取有利的戰(zhàn)略行動(dòng)。

適應(yīng)力強(qiáng)的CEO也懂得，挫折是變化過程中必然的一部分，因此把錯(cuò)誤當(dāng)作學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)。在我們的樣本中，那些將挫折當(dāng)作失敗的CEO，成功幾率是平均值的一半。反之，成功的CEO會(huì)開誠布公、實(shí)事求是地承認(rèn)他們在哪里跌倒，以及受挫原因，并給出具體事例說明他們?nèi)绾握{(diào)整方法，爭取下次做得更好。相似地，具有類似態(tài)度（斯坦福大學(xué)的卡羅爾·德威克Carol Dweck稱之為“成長型思維模式”），有志于成為CEO的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易走上職業(yè)巔峰：我們評估中，約90%富有競爭力的CEO候選人在應(yīng)對挫折方面得分很高。

穩(wěn)扎穩(wěn)打

盡管聽起來很平常，但取得可靠成果的能力可能是4種CEO基本行為中最強(qiáng)大的。在我們的樣本里，在可靠度上得高分的CEO候選人被選中的概率是平均值的兩倍，成為優(yōu)秀CEO的概率是平均值的15倍。董事會(huì)和投資者喜愛穩(wěn)健的舵手，員工也信任可靠的領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)者如果對可靠性重視不夠，十分危險(xiǎn)。西蒙是我們受委托培訓(xùn)的高潛力高管人才。他是公司里眾所周知的神奇員工。在超過計(jì)劃2%就被視為成功的企業(yè)文化中，他完成了150%的目標(biāo)營收。盡管過去他有些失誤，但現(xiàn)在成功運(yùn)營著公司最大的事業(yè)部，即公司的“皇冠之珠”（crown jewel，公司最有價(jià)值、最具吸引力的資產(chǎn)——譯者注）。當(dāng)西蒙向CEO一職發(fā)起挑戰(zhàn)時(shí)，董事們都對他最近可圈可點(diǎn)的表現(xiàn)印象深刻，但卻不太明白背后的原因，所以對這些成就是否可以復(fù)制心存疑問。因此董事會(huì)選擇了另一名更加“安全”的候選人——年復(fù)一年取得穩(wěn)定、可預(yù)期的成果。

我們的數(shù)據(jù)也證明，可靠性至關(guān)重要。優(yōu)秀CEO候選人中，在穩(wěn)定兌現(xiàn)承諾上取得高分的人所占比例高達(dá)94%。

表現(xiàn)穩(wěn)定的關(guān)鍵做法之一是，從一開始就設(shè)立切合實(shí)際的目標(biāo)。在剛就任的前幾周里，穩(wěn)健型CEO能夠抗拒直接切入執(zhí)行模式的誘惑。他們會(huì)仔細(xì)研究預(yù)算和計(jì)劃，與董事、員工和客戶溝通，了解各方預(yù)期。與此同時(shí)，他們會(huì)快速評估業(yè)務(wù)，形成自己的觀點(diǎn)——既切合實(shí)際，又符合各方預(yù)期。

可靠性得分高的CEO還擅長使用其他技巧。四分之三的人在組織規(guī)劃技巧上得分很高。他們搭建商業(yè)管理體系：巧妙組合搭配會(huì)議和各種指標(biāo)，明確責(zé)任，建立多條監(jiān)管績效和修正錯(cuò)誤的渠道。最重要的是，他們能將優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)聚攏在自己周圍。

需要說明的是，對于每位CEO，沒有完美的萬能行為組合。行業(yè)和公司背景決定了特定情況下，哪些行為和技巧最為重要。例如，科技這類變化迅猛行業(yè)中的CEO，在主動(dòng)適應(yīng)方面須表現(xiàn)特別突出。但對于更加穩(wěn)定的領(lǐng)域而言，適應(yīng)性就沒那么重要。

你可能會(huì)想，諸如品德正直等基本素養(yǎng)重要嗎？在篩選掉不適合候選人時(shí)，這些是關(guān)鍵要素，但這些基本要素?zé)o法幫你去蕪存菁。在我們的樣本中，100%的業(yè)績不佳CEO在品德正直上得分很高，他們中97%的人在職業(yè)操守方面也得了高分。

最終，我們的研究顯示，取得領(lǐng)導(dǎo)力上的成功靠的不是無法改變的特質(zhì)，或是凡人難以企及的稟賦，也沒有什么秘方：決斷力、團(tuán)結(jié)股東的能力、適應(yīng)性和可靠性。盡管沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法，但聚焦于這些基礎(chǔ)行為將能夠提高董事會(huì)選對CEO的可能性，以及增加領(lǐng)導(dǎo)者在該職位上取得成功的幾率。

關(guān)鍵詞： 至關(guān)重要 切合實(shí)際 這些行為