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編者按：我們總是會聽到，一家成功的企業(yè)離不開企業(yè)文化。事實上，即便是對于初創(chuàng)企業(yè)而言，企業(yè)文化也發(fā)揮著不可忽視的作用。這篇文章來自編譯，作者在文中介紹了初創(chuàng)企業(yè)在建設(shè)和評估企業(yè)文化方面的實用框架與建議。這是系列文章的下篇，文中分享了將企業(yè)文化融入企業(yè)發(fā)展實踐的建議。

圖片來源：Unsplash.com @Ben White

將企業(yè)文化融入實踐：價值觀、招聘、績效管理與激勵措施

有了更清晰的行動方向后，或者在你對公司目前的狀況了解得更為深入以后，就可以開始一點一滴地將企業(yè)文化融入實踐了。在下文中，德爾·貝卡羅進(jìn)一步分享了如何打造并評估公司在價值觀實現(xiàn)、招聘和績效管理等方面的建議，以及如何獲得相關(guān)反饋。

價值觀：如何將企業(yè)文化落到實處

“價值觀能夠幫助我們對言語、行動和行為進(jìn)行簡單的劃分。”德爾·貝卡羅說，“這一點做起來并不簡單。畢竟，你不可能把前述內(nèi)容提煉為幾個朗朗上口的詞語，但這仍然值得努力去做。”

許多創(chuàng)始人在公司達(dá)到一定規(guī)模之前都不會用筆把價值觀寫下來，即便寫下來，通常也要經(jīng)歷幾次修改，才能確定最恰當(dāng)?shù)膬r值觀。不出所料，德爾·貝卡羅在這方面又比較“另類”。“在聯(lián)合創(chuàng)始人奧林（Orien）加入之前，我就已經(jīng)草擬了公司的價值觀。不過，那些都只是草稿?！彼χ?。

一、重新審視公司價值觀的重要時間點：

德爾·貝卡羅跟我們分享了草擬并不斷完善Sora價值觀的主要時間點：

聯(lián)合創(chuàng)始人階段。“我認(rèn)為非常有幫助的是，現(xiàn)在應(yīng)該盡早把價值觀明確下來，以避免以后再匆忙地去面對各種問題。比如，五年過后，Sora的每一位員工都踐行著我們所明確的價值觀。那么，這個讓我們引以為傲的公司會是什么樣？”德爾·貝卡羅說。

“之后，我們制定了一份清單，列出了我們必須要做好的事情，比如員工要學(xué)會自我管理，并打造注重細(xì)節(jié)的企業(yè)文化。從那以后，我們定下了一套工作價值觀，并將其分享給每位來公司面試的候選人。在雇傭到最初的幾名員工前，我們費了很多心思?！?/p>

建立早期團(tuán)隊階段。“當(dāng)發(fā)展到五至十人規(guī)模的團(tuán)隊時，我們又展開了一次頭腦風(fēng)暴，思考做得好的方面有哪些？我們的價值觀暫時沒有涉及到的但又需要進(jìn)一步改進(jìn)的方面有哪些？例如，我們在踐行以‘員工為中心’這一價值觀方面就做得很好，始終要求讓員工做好自我管理，工作忙碌的時候也一定要懂得休息?！?/p>

“但我們過于謹(jǐn)慎，做決策的速度不夠快。因此，我們還需要對行為稍作調(diào)整，但也絕不希望動作過大，破壞已經(jīng)建立起來的價值觀基礎(chǔ)。因此，我們加強了‘賦權(quán)’這一價值觀的建設(shè)，讓會議變得高效，這樣既不會浪費同事的時間，也讓大家能夠自主試錯并快速做決策。這也是我們設(shè)立“本周最大絆腳石”的原因之一，我們不該受困于對犯錯的恐懼之中?！?/p>

重大轉(zhuǎn)折階段。除了團(tuán)隊成長的轉(zhuǎn)折點，在發(fā)生重大變化時，也應(yīng)該重新評估企業(yè)價值觀?！叭绻诳紤]對公司架構(gòu)做出結(jié)構(gòu)性調(diào)整時，這便是一個好時機?？傊慨?dāng)公司出現(xiàn)重要轉(zhuǎn)折點時，比如出現(xiàn)重大市場變化、戰(zhàn)略調(diào)整、高層變動、裁員等情況時，都是重新評估價值觀的絕佳時機?！钡聽枴へ惪_說。

“轉(zhuǎn)為遠(yuǎn)程辦公或恢復(fù)面對面辦公也是重要的轉(zhuǎn)折點。在遠(yuǎn)程辦公或混合辦公的時代，公司規(guī)模擴大的同時，你想要堅持什么或者改變什么？”

年度總結(jié)階段?！懊康侥杲K的時候，我們都會開誠布公地復(fù)盤公司發(fā)展的良好面、踐行的價值觀，以及被大家忽視的價值觀等。此外，我們也會自我審視目前所做的哪些工作嚴(yán)格說來是符合價值觀但效果卻并不理想的?！钡聽枴へ惪_說，“通過調(diào)整，我們就可以彌補發(fā)現(xiàn)的缺陷?！?/p>

對創(chuàng)始人而言，測試公司價值觀的試金石就是，如果你休半年假，只留下“遵循公司價值觀”的指示，到時候你會對結(jié)果感到滿意嗎？

二、從零開始建立公司價值觀：

如果你是首次建立公司價值觀，或者是在經(jīng)歷某個重要轉(zhuǎn)折點或評估之后想要重塑價值觀，那就可以參考德爾·貝卡羅分享的下述流程：

第一步：集思廣益。“如果公司規(guī)模尚小，可以讓每位員工都思考一下他們以前最看重的領(lǐng)導(dǎo)及下屬的品質(zhì)。然后，讓所有員工回答兩個問題：‘你認(rèn)為目前公司秉持什么樣的價值觀？你希望未來公司奉行什么價值觀？’如果公司已經(jīng)發(fā)展到數(shù)百人的規(guī)模，可以嘗試這種方法：成立一個便于管理的‘文化使者’小組，讓自行選擇加入小組的來自不同團(tuán)隊、職級、背景的員工展開頭腦風(fēng)暴，再使用既定模板呈現(xiàn)其小組的結(jié)論，然后再借助有關(guān)工具來分析趨勢。”德爾·貝卡羅說。

第二步：投票表決。“將這兩個問題的答案集中到一起，請每一位員工投票選出他們認(rèn)為重要的價值觀。設(shè)置每個人可以選擇的數(shù)量上限（Sora限制為四個選項），這樣一來，員工便不得不思考這些價值觀的優(yōu)先次序?！?/p>

第三步：篩選總結(jié)。“把票數(shù)較高的答案挑出來，再試著把這些答案歸類。同時，找出這些答案的相似之處，并思考如何將其總結(jié)歸納為四到五個核心價值觀，體現(xiàn)你想要建設(shè)的企業(yè)文化?！?/p>

第四步：字斟句酌。“將這些答案轉(zhuǎn)換為言簡意賅的價值觀——最好能做到有記憶點、獨一無二、意義深遠(yuǎn)。”

第五步：展開評估。回顧明確下來的價值觀。如果只踐行這些價值觀，是否會有所疏漏？這些價值觀是否能賦予你足夠的動力，克服當(dāng)下的困難？（比如，如果現(xiàn)有企業(yè)文化讓員工不敢直言反對一個得到大多數(shù)人支持的想法，你是否能有針對性地構(gòu)建一個價值觀，鼓勵員工探索全新或有創(chuàng)意的想法，并且在適當(dāng)?shù)臅r候給予獎勵？）“你也可以反向思考，明確哪些是不可濫用的價值觀?！钡聽枴へ惪_說，“比如，重視透明度，并不意味著你就可以窺視別人的私生活；重視效率，也并不意味著員工要為準(zhǔn)點下班或第二天才回復(fù)消息而感到羞愧。”

圖片來源：Unsplash.com @Hunters Race

招聘：發(fā)掘能為企業(yè)文化增光添彩的候選人

一旦確立企業(yè)價值觀過后，自然而然地就要將其融入招聘流程?！捌髽I(yè)價值觀就像一把標(biāo)尺，可以用來評估候選人，以了解其是否符合企業(yè)價值觀標(biāo)準(zhǔn)，但不要把價值觀當(dāng)作武器。”德爾·貝卡羅說。

一、基于價值觀對候選人展開評估：

“以企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)，通過具體的說明性問題來評估一個人是否與企業(yè)價值觀相符，這樣效果會更好。Sora的面試官一般可能會提問以下幾個問題，以判斷候選人的自我認(rèn)知：

在上一份工作中，你自己經(jīng)歷過哪些最后讓你出乎意料的事？

如果你要創(chuàng)立一家公司，現(xiàn)在或之前的職業(yè)經(jīng)歷能夠給予你最大的幫助是什么？

作為個體，你目前想要努力做的事是什么？

有沒有收到過讓你感到很受傷或很意外的反饋？后來又發(fā)生了什么？

“然后，我們在反饋評分表中對候選人的自我認(rèn)知打分，這些分?jǐn)?shù)（從高到低）可以直接體現(xiàn)出候選人的自我意識水平。根據(jù)我們備注的說明，自我意識分?jǐn)?shù)最高是這樣描述的：能夠深入思考問題，而不是答非所問，或者重復(fù)回答；愿意了解和提升自我，促進(jìn)自身發(fā)展；有短不避，敢于彌補?！?/p>

二、針對企業(yè)文化的面試問題：

除了關(guān)于企業(yè)價值觀的問題，德爾·貝卡羅還會提出下列面試問題：

對于我們的企業(yè)價值觀，你有什么看法？“開放式問題有時可以帶來有趣的真實反應(yīng)或引出具體的問題。大多數(shù)時候，這個問題可以讓我看出，他們是否在收到資料之后認(rèn)真閱讀過這些資料。有一次，一位候選人向我索要了一份我們在關(guān)注包容性方面的價值觀清單，在我看來，首先，她能提出這個問題，這已經(jīng)很了不起，其次，對我來說，也是讓我付諸行動的絕佳機會?！?/p>

從1分到10分，1分代表完全不認(rèn)可硅谷公司關(guān)注多樣性和包容性的做法，而10分代表這是一個公司最值得去做的一件事，你會打幾分？“很多人的答案都是2分或3分，這些人明顯與我們的價值觀不符。但他們都很真誠，我很欣賞這一點。”

回想一下曾經(jīng)就職的企業(yè)和過去的經(jīng)歷，你認(rèn)為有哪些氛圍和文化是在這里也必不可少的？有哪些過去的所見所聞是你不希望在這里看到的？“第二個問題的回答往往比前者的回答更加有趣。因為后者可以引出一些關(guān)于逆境的討論，并且進(jìn)一步深挖。順著這些問題，又能聯(lián)系到文中所講的言語、行動以及行為。你如何表達(dá)自己的沮喪？對此，你會怎么做？你希望我們以后會有什么不同的做法？”德爾·貝卡羅說，“前不久，我面試了一位銷售候選人，他自告奮勇地說，‘我真的認(rèn)為能夠建立一支不僅可以相互競爭，還可以互相協(xié)作的銷售團(tuán)隊。’這就與Sora的價值觀非常一致。”

對于候選人落選的原因，德爾·貝卡羅解釋道，“他們一般不考慮企業(yè)文化。也會有一些候選人與我們的價值觀基本一致，但答不出最后一個問題。他們沒辦法認(rèn)真思考：‘這家公司給我的感覺如何？什么行得通或行不通？’企業(yè)文化不在他們的思考范圍內(nèi)，這也不符合我們的價值觀。”

德爾·貝卡羅還指出，Sora在創(chuàng)立初期就非常重視企業(yè)文化和價值觀的建設(shè)，這對招聘和留住人才起到了重要作用。

“我們和候選人的價值觀高度一致，因此錄用通知的接受率也相當(dāng)高，也沒有全職員工會主動離職。”她說，“更重要的是，這還會形成飛輪效應(yīng)。我發(fā)現(xiàn)，許多最佳候選人對于我們在發(fā)展初期重視價值觀這一做法表示感到意外，而我們最終錄用的人也非常關(guān)注我們的價值觀，這即是說，他們也認(rèn)同在創(chuàng)立初期就開始建設(shè)企業(yè)文化，并將其滲透于公司未來的發(fā)展?！?/p>

圖片來源：Unsplash.com @Brett Jordan

績效管理和激勵措施：通過企業(yè)文化來激勵員工

“如果價值觀代表企業(yè)文化（假設(shè)公司已經(jīng)確立了核心價值觀），那么每一次績效評估都應(yīng)該基于員工對價值觀的踐行情況為基礎(chǔ)，并盡可能客觀公正地對其評估?！钡聽枴へ惪_說，“要確保員工清楚地知道評估標(biāo)準(zhǔn)是什么，而且，這也是一種非常有效的激勵方式，讓他們牢記企業(yè)價值觀?！?/p>

開展自我評估時提的問題：“Sora要求員工基于每一項價值觀展開自我評估，同時還需要舉例說明自己是如何踐行這些價值觀的?！?/p>

評估人事主管時提的問題：“主管對下屬的發(fā)展和需求投入了多少心血？（這包括在員工表現(xiàn)不佳時，主管是否會及時采取有關(guān)行動。）如果主管總是積極地向你推薦提拔團(tuán)隊的某個成員，我們通常會在主管自己主動提出要求之前，就針對其這一行為給予獎賞?！?/p>

評估直接下屬時提的問題：“員工是否休足了帶薪假？他們是否會承認(rèn)自己在職場中出現(xiàn)的怠倦，同時有效地做好自我管理？對于如何更好地踐行我們的價值觀，他們是否提出過具體的建議？”

“大部分人或多或少都想要在績效評估中表現(xiàn)良好，但是其他的激勵措施也能讓員工重視公司價值觀?！钡聽枴へ惪_說，“例如，經(jīng)理人員的部分獎金與團(tuán)隊休假天數(shù)掛鉤，或產(chǎn)品團(tuán)隊的獎金直接與公司營收掛鉤，這樣就可以鼓勵跨部門合作，或者讓大家更關(guān)注結(jié)果?！?/p>

任何時候，個人的激勵措施都應(yīng)該與公司的目標(biāo)保持一致，而保持良好的企業(yè)文化就應(yīng)該是公司的不懈追求。

寫在最后……

最重要的一點是，我們不應(yīng)該建設(shè)好企業(yè)文化后就束之高閣，而應(yīng)該在工作中不斷地踐行企業(yè)文化。除了時不時在團(tuán)隊外出團(tuán)建活動中推行企業(yè)文化外，還可以在全公司開展跨職級活動，或者安排跨職級的溝通，從而了解公司內(nèi)部的實際發(fā)展情況。

此外，創(chuàng)始人也不應(yīng)該忽視自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的模范帶頭作用。“值得注意的是，創(chuàng)始人也應(yīng)該認(rèn)識到自己的表現(xiàn)情況，以及工作中犯的各種錯誤。當(dāng)我開始創(chuàng)業(yè)的時候，很多人都對我說，‘你肯定會犯很多錯誤?！鳛橥昝乐髁x者，我不否認(rèn)這個說法，但這么多年來，我一直在要求自己不犯任何錯誤，至少是在企業(yè)文化建設(shè)方面?！钡聽枴へ惪_說。

“創(chuàng)業(yè)至今，我真真切切地認(rèn)識到錯誤的確不可避免，而且這些錯誤在創(chuàng)業(yè)過程中有著重要的意義。我們發(fā)現(xiàn)，其他公司在企業(yè)文化建設(shè)方面犯的錯，也能夠幫助我們更好地塑造自己的企業(yè)文化，當(dāng)然，我們自己犯的錯誤也同樣如此。”德爾·貝卡羅補充說。

延伸閱讀：

初創(chuàng)企業(yè)成長指南：怎樣建設(shè)企業(yè)文化？（上）

初創(chuàng)企業(yè)成長指南：怎樣建設(shè)企業(yè)文化？（中）

譯者：俊一

關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化