當有員工離開團隊時，其他成員受到影響，離開的可能性就會增加。面對團隊出現(xiàn)的人員流失，管理者采取措施，保證團隊的積極性和動力是異常必要的。維持好的士氣也是強大領導力的一部分。以下六個策略可以幫助管理者在員工辭職時“穩(wěn)定軍心”。

打造確定性

社會心理學家、EY Americas Tal Goldhamer首席學習官海蒂·格蘭特（Heidi Grant）寫道，人類的大腦其實并不足以應對工作和生活中的大量變化。商業(yè)局勢、客戶和員工期許、工作安排的不斷變化，以及疫情結束之日遙遙無期，讓生活中充滿了不確定性。這種不確定性讓大腦如驚弓之鳥，可能會導致員工動力、合作能力、自我控制，以及整體狀態(tài)的下降，而團隊的流失只會加劇這種狀態(tài)。

應對這種局面，要盡可能地為團隊成員創(chuàng)造確定性。如果你沒有離開公司的計劃，就明確說出來，“大家都知道，我并不打算離開公司。我會一直陪著大家?！?/p>

如果團隊需要明確的公司策略，而你也不確定，那么你應該告知團隊自己尋找答案的計劃，以及何時能找到答案，并以此提供明確流程，而不只是說“相信我們很快就能找到答案”。

征求反饋意見，評估個人和集體能力

定期與團隊成員溝通，了解他們正在做的工作，可以方便你了解如何重新平衡團隊成員間的工作，以及隨時評估團隊的整體能力。如果團隊在接近或超負荷工作，且需要幫助，那么管理者可以邀請其他團隊協(xié)助，并調整優(yōu)先事項。當員工能夠參與創(chuàng)建團隊目標，以及決定所從事工作的內容時，他們會變得干勁十足，而且他們可能會提出令人驚喜的好主意。

借助團隊成員的持續(xù)反饋，你可以更好地了解他們希望將哪些工作轉交出去，或希望停止做哪些事情，轉而抽出時間做更有價值的工作，釋放特定領域的潛力。反饋還會讓你更好地了解工作量，當然，之后你可能需要因此調整對團隊實際可完成工作量的預期。它還有助于你以團隊目標為基礎，更好地說服老板，為團隊爭取額外資源。

提升自主選擇權

和團隊確認共同目標后，管理者需要允許團隊自行決定如何、何時以及在何處完成工作。最近對5000名知識工作者的調查顯示，59%的員工認為，靈活性比工資或其他福利更加重要。與確定性一樣，自主權也可以給大腦帶來威脅和獎勵感。員工覺得自己有控制和選擇權時會更有動力，狀態(tài)也更好。

除了給予靈活的工作安排外，管理者還要考慮允許團隊決策的范圍。例如，你是否能夠允許員工選擇從事的項目或合作伙伴？并非所有決策都會受益于管理者的指導。不妨將員工可以自主決定的事情都交給他們。

允許團隊說“不”

要讓團隊知道，他們可以拒絕或質疑交工日期。邀請他們挑戰(zhàn)你的看法，告訴你那些“看起來簡單”的事情實際上有多耗時耗力。

管理者要明確表明員工可以這樣做，并不斷重復這一信息。領導者很容易忽視的是員工在面對領導權時很難表達意見，更不用說提出拒絕。當員工表達觀點或表示拒絕時，一定要傾聽。坦然面對聽到的意見，并圍繞能做和不能做的事、截止日期，以及如何幫助團隊消除障礙，與員工進行對話或協(xié)商。

管理者如果沒有賦予團隊這個權力，并營造心理安全感，就會造成團隊沉默和士氣下滑，并助長倦怠情緒，最終可能導致更多成員離開。允許員工說“不”后，管理者還可以公開承認自己和大家一樣，都有自身局限性，也會受到倦怠情緒的不良影響。這樣，當團隊成員感到過度緊張或壓力過大時，可以更順利地與你溝通。

保護自己的團隊

好的領導者通常會保護自己的團隊，拒絕不切實際或不重要的要求，特別是在工作量不變，團隊人員更少的情況下。在判斷優(yōu)先級時要果斷，包括迅速對非必要或低價值工作進行分類，并代表團隊拒絕不重要的要求，這點非常重要。

此外，管理者需要為團隊提供明確的決策標準，包括應該接受哪些要求，并在必要情況下授權他們拒絕非必要要求。在支持員工拒絕無法完成的需求時，要有前瞻性。讓團隊成員說“不”并非易事，特別當對方資歷更深，或是外部利益相關方的時候。而你的介入是在告訴員工，你會在背后支持他們。如有必要，在以充分的理由“回絕”對方或說“現(xiàn)在不行”時，站在前面。

建立良好的人際關系

蓋洛普稱，工作友誼會提升生產(chǎn)力和專注度。與員工共同應對巨大挑戰(zhàn)，并讓員工知道自己會做他們的后盾，可以有效提升士氣。同時要培養(yǎng)“同甘共苦”的意識，團隊成員要盡力相互幫助。每個人都可以作為別人的榜樣，也可以獎勵他人。這樣可以催生團隊精神和同事間的情誼，讓團隊成員間形成超越職場的長久友誼。

此外，管理者要花時間讓團隊成員間建立個人關系，可以在員工會議一開始與個人交談，慶祝員工生日、小聚，或策劃有趣的團建活動。營造員工間可以進行個人交流的空間的做法，可以預防孤立感，從而抵消倦怠情緒。詹妮弗·莫斯（Jennifer Moss）在《倦怠傳染病》（The Burnout Epidemic）一書中指出，“個人關系不僅有利于工作的專注度和幸福感，也造就了我們本身。”

有團隊成員離開時，我們應該利用這個機會重新調整并鞏固團隊基礎，以幫助維持、甚至改善員工個人或集體的士氣和表現(xiàn)。上述措施有助于規(guī)避進一步摩擦，并讓所有人保持動力和專注度。

瑞貝卡·朱克（Rebecca Zucker） 迪娜·史密斯（Dina Smith）| 文

瑞貝卡·朱克是領導力發(fā)展公司Next Step Partners的高管教練和創(chuàng)始合伙人。她的客戶包括亞馬遜、高樂氏（Clorox）、美富律師事務所(Morrison Foerster)、詹姆斯·歐文基金會(James Irvine Foundation)、斯科爾基金會(Skoll Foundation)以及像DocuSign和多寶箱（Dropbox）等高增長技術公司。迪娜·史密斯是高管教練，也是領導力發(fā)展公司Cognitas的老板。她的客戶包括Adobe、吉利德（Gilead）、普華永道（PwC）、網(wǎng)飛（Netflix）以及多寶箱和Stripe等高增長科技公司。

馮豐 | 譯 劉雋 | 校 孫燕 | 編輯

關鍵詞： 死心塌地