心理學(xué)常常是偽科學(xué)的重災(zāi)區(qū)。

中國心理學(xué)最近二三十年發(fā)展迅猛，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了國人的巨大需求。于是就給了很多人可乘之機(jī)。據(jù)說，某個(gè)從未受過正規(guī)心理學(xué)訓(xùn)練的非專業(yè)人士靠幾天培訓(xùn)拿下一個(gè)MBTI [1]的證書就可以兩個(gè)小時(shí)收取1500元咨詢費(fèi)。

且不說MBTI測(cè)驗(yàn)其實(shí)很容易獲取，隨便一個(gè)商學(xué)院老師就可以輕松搞到。重要的是，MBTI不但不像吹的那么神，簡(jiǎn)直可以說完全沒有用處，不能幫助人了解自己，更無法有效規(guī)劃職業(yè)，更不要說由一個(gè)不懂心理測(cè)量的外行來解釋。

MBTI測(cè)試中使用的4個(gè)維度 | dylanninin.com

MBTI測(cè)試會(huì)將人歸入上述16種性格之一 | dylanninin.com

下面我就以MBTI為例，來講解一些心理測(cè)量的基本原理，幫助大家識(shí)別有價(jià)值的和欺人的心理測(cè)量工具。

理論基礎(chǔ)：完全缺乏實(shí)證

先簡(jiǎn)單回顧一下MBTI的來龍去脈。

1921年，卡爾·榮格（是的，就是弗洛伊德的朋友那個(gè)榮格）一拍腦門就寫了本書，叫做《心理類型》（Psychological Types），里面提出了4個(gè)維度，把人按照人格分成16種類型 [2]。

卡爾·榮格，約1935年丨Wikipedia

先不要急著責(zé)怪榮格，他明確指出了這個(gè)分類只是出自自己的觀察，有待實(shí)證檢驗(yàn)。1942年，凱瑟琳·布里格斯從費(fèi)城某銀行的人力資源經(jīng)理那里學(xué)習(xí)了一些測(cè)驗(yàn)的基本方法。于是，她和女兒，這兩個(gè)沒有經(jīng)過任何正規(guī)心理學(xué)培訓(xùn)的人就開發(fā)出了這個(gè)80年后仍經(jīng)久不衰的MBTI測(cè)驗(yàn)。

你可能會(huì)說，英雄不問出處，人家母女不能自學(xué)成才么。其實(shí)，心理學(xué)界真的不是因?yàn)槠缫暼思夷概艛D兌MBTI，再說榮格可是大名鼎鼎的。

MBTI的問題還是在于這個(gè)測(cè)驗(yàn)本身。

測(cè)量工具：信度差是致命問題

心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)理論開發(fā)的測(cè)量工具，要判斷工具的有效性，首先要從理論入手。

榮格對(duì)心理的把握還是很有一套的，他提出來的內(nèi)外向維度可能是有史以來最廣為人知的心理類型。不過，榮格和很多同時(shí)代的心理學(xué)家一樣，理論強(qiáng)，但是缺乏實(shí)證的訓(xùn)練。他的4種心理類型理論現(xiàn)在已經(jīng)被實(shí)證基礎(chǔ)更強(qiáng)、更全面、更經(jīng)得起推敲的“大五”人格理論所取代 [3]。

從這個(gè)角度來說，不能就說榮格的理論是完全錯(cuò)誤、沒有價(jià)值的，但是已經(jīng)有了更好的理論，為什么還要抱殘守缺呢？

MBTI最致命的問題，來自它的測(cè)量工具。

判斷一個(gè)測(cè)驗(yàn)是否有效，需要考察兩個(gè)指標(biāo)：信度和效度。這里先說前者。

信度簡(jiǎn)單來說就是測(cè)量工具的一致性。比如，尺子是測(cè)量身高的工具，信度高的尺子不管是今天測(cè)還是明天測(cè)，不管是在中國測(cè)還是在美國測(cè)，不管是你來測(cè)還是我來，結(jié)果都是一樣的。

如果測(cè)出來的結(jié)果差異太大，這尺子就要扔掉，因?yàn)樾哦忍睢?strong>MBTI就是信度很差的一把心理測(cè)量的“尺子”。同一個(gè)人，今天測(cè)量可能是個(gè)ENTJ，過幾天可能就是個(gè)INFP（大家莫擔(dān)心，這些字母不過是表示你屬于哪一類，這里無需考慮具體含義）[4]。

為什么會(huì)信度低呢？問題首先出在背后的理論上。假設(shè)要畫老虎，找不到老虎怎么辦，只好照貓畫虎。理論（貓）是對(duì)現(xiàn)實(shí)（虎）的抽象，測(cè)驗(yàn)工具（畫）是對(duì)理論的量化表達(dá)。

問題是，照貓畫虎，畫得再像也不是老虎。

MBTI理論中，評(píng)價(jià)人的個(gè)性有4個(gè)維度：內(nèi)向型－外向型、直覺型－實(shí)感型、理解型－判斷型以及思考型－情感型。所有人在每個(gè)維度上都是非此即彼，即要么內(nèi)向，要么外向；要么思考型，要么情感型。

但實(shí)際上，這4個(gè)維度中只有內(nèi)外向是符合這個(gè)描述的——即一個(gè)人要么內(nèi)向，要么外向，不能同時(shí)兼?zhèn)?。其?個(gè)維度上，這個(gè)說法則是錯(cuò)誤的：一個(gè)人完全可以智商很高（思考型），同時(shí)情商（情感型）也高，或者二者都很低。因此這個(gè)二分法是對(duì)現(xiàn)實(shí)對(duì)一個(gè)錯(cuò)誤描述，是有缺陷的。

另外，二分法認(rèn)為人群的分布符合雙峰分布，而不是正態(tài)分布。舉例來說，人類的身高就是雙峰分布，比如下圖中男性身高多集中在70英寸（177厘米），女人則是65英寸（165厘米）；而如果只考慮男人的身高，就是正態(tài)分布。在同一個(gè)維度上，證據(jù)表明人類心理是正態(tài)分布，而不是雙峰分布。

計(jì)分方法：強(qiáng)行歸類不靠譜

MBTI的計(jì)分方法有兩大問題。

一是迫選。MBTI的題目是二選一。比如，你是喜歡坐在屋里看電視還是喜歡找人侃大山。甲根本無法獨(dú)處，時(shí)刻和朋友在一起。乙兩者都喜歡，不過侃大山的時(shí)候更多些。丙其實(shí)獨(dú)處更多些，但是剛剛和好基友傾談了一番，于是自然選擇了侃大山。根據(jù)答案，這3個(gè)差別很大的人都被歸類為外向。等下周再測(cè)的時(shí)候，乙和丙手一抖就能變成內(nèi)向。

而絕大部分人更接近乙和丙而不是甲，因此，MBTI的重測(cè)信度很差。迫選的理由是因?yàn)楸澈蟮睦碚?，前面說過了雙峰分布理論是錯(cuò)誤的，因此迫選法也是有問題的。

二是分類。MBTI在每個(gè)維度上把人分為兩類，如果你得分超過中值，就歸為一類，否則為另一類。以內(nèi)外向?yàn)槔?，得?1%（甲）和90%（乙）都會(huì)歸為外向。事實(shí)上，甲更接近丙（49%）而不是乙，而丙的MBTI類型則是內(nèi)向。

在其他3個(gè)維度上，分成兩類問題更大。以思考型－情感型為例，甲智商很高，遇事愛思考，同時(shí)情商也高，讓他在思考型和情感型之間迫選會(huì)很痛苦。乙智商情商都很平庸，讓他在兩者之間迫選估計(jì)和甲一樣痛苦。丙的智商明顯高于情商。這三個(gè)人最終可能都選擇了思考型，從得分上看沒有區(qū)別，但是這三個(gè)人事實(shí)上區(qū)別很大。

圖片來源 | Pixabay

因此，任何把人強(qiáng)分入幾類的，不管是用顏色、星座還是任何其他東西，都是胡扯。按照MBTI，全世界才16種人，可信嗎？

測(cè)量效度：信度都沒有，談什么效度？

效度是考察測(cè)量工具的另一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。簡(jiǎn)單來說，效度就是該工具測(cè)量出來的東西是否有效，能否預(yù)測(cè)重要的結(jié)果。

一個(gè)測(cè)量光有信度是不夠的。比如，星座的信度就極高，只要知道你的出生日期，任何人都幾乎可以準(zhǔn)確知道你的星座。問題是，星座測(cè)量再準(zhǔn)確也是無用，因?yàn)樾亲睦碚撌清e(cuò)誤的，人出生的時(shí)辰和人的性格，運(yùn)勢(shì)，姻緣沒半毛錢關(guān)系。

效度的檢驗(yàn)大體是這樣的：假如理論說A推出B，結(jié)果A的測(cè)量工具果然能夠預(yù)測(cè)B，那么就是效度高。

當(dāng)理論是正確的，測(cè)驗(yàn)工具的信度就會(huì)影響效度。比如，身高和體重有正相關(guān)，因此知道了身高，就可以在一定程度上預(yù)測(cè)體重。信度越高的測(cè)量身高的工具，預(yù)測(cè)體重就越準(zhǔn)確。

信度是效度的基礎(chǔ)。信度低的工具，每次測(cè)量的結(jié)果都不同，怎么能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)任何東西。MBTI的信度就很低，因此效度根本無從談起。

大五人格靠譜，但也別過度迷信

你可能會(huì)說，如果只是迫選和分類的問題，那改良一下不就得了？或者既然分類法問題這么大，為什么很多心理學(xué)理論都在用呢？難道用分類的都不科學(xué)？或者既然MBTI不科學(xué)，那么我想了解自己的個(gè)性怎么辦呢？

如果你問得出前兩個(gè)問題，說明你的批判思維很強(qiáng)，贊一個(gè)。

以內(nèi)外向?yàn)槔?，這是MBTI的一個(gè)維度，也是目前心理學(xué)界比較公認(rèn)的最為靠譜的“大五”人格理論中最重要的維度之一（你看，心理學(xué)界并不歧視榮格或者邁爾斯母女）。

另外，先不要忙著指責(zé)：16個(gè)分類不行，5個(gè)怎么會(huì)更靠譜？要記住，這5個(gè)是“維度”，不是“分類”。大五人格能預(yù)測(cè)很多重要的指標(biāo) [5]，比如工作表現(xiàn)，學(xué)業(yè)成績等?，F(xiàn)在也有很多證據(jù)證明基因?qū)Υ笪迦烁竦挠绊?，甚至大五人格也被證明具有神經(jīng)基礎(chǔ)。

雖然大五人格被廣為接受，但過分相信大五人格測(cè)驗(yàn)仍然是危險(xiǎn)的。

以尺子為例，用它來測(cè)量身高的誤差是很小的，用數(shù)字來說可以輕松達(dá)到0.99（1.00是滿分，代表沒有誤差）甚至更高，因此可以信任。而人格測(cè)量的信度極少能達(dá)到0.90。因此，必須明白大五人格測(cè)驗(yàn)的結(jié)果可以參考，但不能迷信。

和方便面一樣，“圖片僅供參考”丨Pixabay

你要是批評(píng)說：“你們心理學(xué)搞了100多年才搞到這樣”？我只能回答：“是的”?？紤]到人的復(fù)雜性，這已經(jīng)是很了不起的成就了。

心理學(xué)給不了人生終極解答

總結(jié)來說，考察一個(gè)測(cè)驗(yàn)，要看它的信度和效度。信度取決于具體的測(cè)量實(shí)踐（如題目選取、計(jì)分方法、匯報(bào)形式等）。

迫選和人為分類是早期心理測(cè)量常用的方法，因?yàn)槠湫哦鹊?，所以已?jīng)被其他量化方法所取代。

簡(jiǎn)單分類也已經(jīng)基本消失。一個(gè)靠譜的心理學(xué)家不會(huì)簡(jiǎn)單地說你是內(nèi)向或者外向，而會(huì)說你的得分在內(nèi)外向維度上的排名是多少百分比，至少也要加上你是非常外向，比較外向，還是接近中間（和大多數(shù)人一樣，既不怎么外向也不怎么內(nèi)向）。

這是給個(gè)人反饋用，如果是專業(yè)用途（如招聘選拔），還有更多的細(xì)節(jié)要注意。

希望大家看完這篇文章，能掌握基本的判斷心理測(cè)驗(yàn)的基本概念：信度和效度。另外，無論是自測(cè)還是有專家解讀的時(shí)候，都要記住心理測(cè)驗(yàn)的功能和局限性?？紤]到人群是正態(tài)分布的，我們大部分人都更接近中等外向，中等宜人，中等盡責(zé)等等。

也就是普通人丨Pixabay

對(duì)于生活，我們每個(gè)人都有很多問題，我的命運(yùn)是什么，該干什么工作，該與誰結(jié)婚等等。

好消息是，心理學(xué)能給出一些答案，比如一些婚戀機(jī)構(gòu)就通過心理測(cè)試來進(jìn)行匹配，并且取得了一些成就（好于隨機(jī)配對(duì)）。壞消息是，這些答案恐怕不是很多人心目中的終極答案。畢竟，生活還是要你自己去過的。但有一點(diǎn)可以確定的是：心理學(xué)解答不了，星象什么的更是不行。

心理測(cè)量工具也有高下之分，明白了信度和效度，至少就不容易被哄騙了。

參考文獻(xiàn)

[1]Briggs, K., & Meyers, I. B. (1987). Meyers-Briggs type indicator form G. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press

[2]Jung, C. G. (n.d.). Psychological types, collected works of C. G. Jung (Vol. 6). Princeton, NJ:Princeton University Press.

[3]Furnham, A. (1996). The big five versus the big four: The relationship between the myers-briggs type indicator (MBTI) and NEO-PI five factor model of personality. Personality and Individual Differences, 21(2), 303-307. doi:10.1016/0191-8869(96)00033-5

[4]Lorr, M. (1991). An empirical evaluation of the MBTI typology. Personality and Individual Differences, 12(11), 1141-1145. doi:10.1016/0191-8869(91)90077-O

[5]Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

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