女性對(duì)當(dāng)代職場(chǎng)的影響，其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)人們的想象。當(dāng)女性大量離開勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，影響的不僅是性別平等和女性的職業(yè)發(fā)展，也會(huì)影響到全體員工的敬業(yè)度和生產(chǎn)力。因?yàn)檠芯勘砻鳎灶I(lǐng)導(dǎo)者往往擁有更加敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)，從而可以推動(dòng)更好的工作表現(xiàn)。因此，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，留住和提拔更多女性領(lǐng)導(dǎo)者很有必要。

新冠肺炎疫情對(duì)職場(chǎng)女性的負(fù)面影響在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都不會(huì)消除。僅在疫情開始的第一年，全世界就有5400萬(wàn)女性離開了勞動(dòng)力市場(chǎng)，其中近90%的人完全退出了職場(chǎng)。目前，全球勞動(dòng)力中女性的參與率不到47%，大大低于男性72%的比例。

這對(duì)性別平等、女性職業(yè)發(fā)展都產(chǎn)生了很大的影響。但是，如果我們僅僅著眼于對(duì)女性的影響，我們就低估了這個(gè)問題的范圍。附帶的損害是，不再為女性工作的員工也降低了敬業(yè)度和生產(chǎn)力，因?yàn)榕灶I(lǐng)導(dǎo)者擁有更加敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)，從而可以推動(dòng)更好的工作表現(xiàn)，并因此為組織節(jié)省數(shù)百萬(wàn)美元。當(dāng)大量員工辭職到其他地方尋找機(jī)會(huì)，企業(yè)面臨嚴(yán)重的人才短缺，留住和提拔更多女性領(lǐng)導(dǎo)者是確保整個(gè)員工隊(duì)伍安全的最佳和最緊迫的解決方案。

女性能把困難的事情做得更好

我們對(duì)近100個(gè)國(guó)家、約5000家公司的領(lǐng)導(dǎo)者和員工進(jìn)行了一項(xiàng)多年的研究，想了解領(lǐng)導(dǎo)者是如何在保持人性化的同時(shí)，處理好高職位帶來(lái)的艱巨任務(wù)。我們總結(jié)了兩個(gè)關(guān)鍵特質(zhì)：智慧，敢于做需要做的事情，即使是在困難的時(shí)候；同情心，對(duì)他人的關(guān)心和同理心，以及支持和幫助他人的意愿。這兩個(gè)特質(zhì)都很重要，但當(dāng)它們結(jié)合在一起時(shí)，就會(huì)對(duì)重要指標(biāo)產(chǎn)生指數(shù)級(jí)的影響。例如，為聰明而富有同情心的領(lǐng)導(dǎo)者工作的員工，其工作滿意度比那些沒有這種領(lǐng)導(dǎo)的員工高86%。

而當(dāng)我們按性別分析數(shù)據(jù)時(shí)，這些差異也是相當(dāng)明顯的。在我們的研究中，55%的女性領(lǐng)導(dǎo)者被其員工認(rèn)為是聰明且富有同情心的，而男性領(lǐng)導(dǎo)者只有27%。56%的男性領(lǐng)導(dǎo)者在智慧和同情心方面的排名很差。

在開始這項(xiàng)研究之前，我們并不知道“以人性化方式處理困難的事情”實(shí)際上會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)。當(dāng)全球疫情改變了工作結(jié)構(gòu)，不可逆轉(zhuǎn)地顛覆了我們的生活時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不得不在沒有行動(dòng)指南的情況下作出非常艱難的決定。他們被要求帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)度過(guò)悲傷、焦慮和不確定性的時(shí)期，保護(hù)員工的心理健康，并在這一過(guò)程中展示自己的脆弱性。

因此，聰明且富有同情心的女性成為這場(chǎng)疫情中的英雄也就不足為奇了。麥肯錫最近的一份報(bào)告證實(shí)了，與同一級(jí)別的男性相比，女性作為更強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者，是如何在這一非凡時(shí)刻崛起，并承擔(dān)隨之而來(lái)的額外工作的。在他們對(duì)65000名員工的研究中，員工對(duì)女性管理者的評(píng)分更好，因?yàn)樗齻儾扇∫匀藶楸镜男袆?dòng)幫助員工度過(guò)疫情：提供情感支持（超過(guò)12%）、關(guān)注整體幸福感（超過(guò)7%）、采取行動(dòng)幫助管理倦?。ǔ^(guò)5%）。

危機(jī)過(guò)后

經(jīng)常會(huì)有這樣一種說(shuō)法，說(shuō)女性在危機(jī)中更善于領(lǐng)導(dǎo)，就好像她們的領(lǐng)導(dǎo)才能只是偶爾出現(xiàn)，然后又消失。盡管過(guò)去兩年的特殊情況再次突顯了女性作為領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)，但這并不是一個(gè)孤立的事件。事實(shí)是，當(dāng)我們?yōu)榕怨ぷ鲿r(shí)，通常更享受工作，表現(xiàn)得更好。以下是我們的發(fā)現(xiàn)：

在包括工作投入度和工作績(jī)效在內(nèi)的眾多指標(biāo)中，當(dāng)男性為男性工作時(shí)，結(jié)果最差，而當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)女性或男性時(shí)，結(jié)果最好。諸如此類的數(shù)據(jù)應(yīng)該讓人質(zhì)疑誰(shuí)更適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，以及我們應(yīng)該如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)你把這些發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)影響時(shí)，行動(dòng)的呼聲就會(huì)增強(qiáng)。

我們對(duì)調(diào)查人群中消極怠工的受訪者進(jìn)行了研究；換句話說(shuō)，那些有悲慘工作經(jīng)歷的人會(huì)把他們的不愉快傳播給同事。在我們研究的人群中，男性領(lǐng)導(dǎo)者的員工中有18%的人會(huì)消極怠工，而女性領(lǐng)導(dǎo)者的員工中只有11%。根據(jù)蓋洛普的數(shù)據(jù)，通過(guò)讓員工更加投入或減少消極怠工的員工，女性領(lǐng)導(dǎo)者為組織節(jié)省了143萬(wàn)美元（假設(shè)平均工資為6萬(wàn)美元）。

接下來(lái)該怎么辦

組織可以通過(guò)一些關(guān)鍵方法，利用這些洞察為所有員工創(chuàng)造更有益的結(jié)果。

促進(jìn)性別平等

雖然已經(jīng)取得了進(jìn)展，但組織在支持和促進(jìn)婦女權(quán)益方面仍有很長(zhǎng)的路要走。這項(xiàng)工作需要在職業(yè)生涯的早期就開始。正如麥肯錫所描述的那樣，女性在晉升經(jīng)理的第一步就面臨著“斷檔”：每100名男性晉升到經(jīng)理時(shí)，只有86名女性獲得晉升，這意味著晉升到更高級(jí)別的女性要少得多。這場(chǎng)疫情為女性帶來(lái)了無(wú)法承受的工作環(huán)境，從而加劇了晉升通道問題：數(shù)百萬(wàn)女性在家工作，同時(shí)在家教育孩子，并兼顧日益繁重的家庭責(zé)任。各組織可以采取的第一個(gè)積極步驟是做出更加靈活的居家工作安排，以真正反映和支持女性面臨的現(xiàn)實(shí)。確保這些安排不會(huì)妨礙晉升，并評(píng)估員工可獲得的兒童保育服務(wù)的質(zhì)量。

培養(yǎng)富有同情心的領(lǐng)導(dǎo)力

盡管女性可能在富有同情心的領(lǐng)導(dǎo)力方面更有先天優(yōu)勢(shì)，但我們也知道，同情心是可以習(xí)得的。任何想要成為更聰明、更富有同情心的領(lǐng)導(dǎo)者的人，都可以拋棄舊的領(lǐng)導(dǎo)方式，重新學(xué)習(xí)如何變得更加人性化。開始的時(shí)候，你要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，把更多的關(guān)心和善意帶到日常領(lǐng)導(dǎo)中。可以簡(jiǎn)單地問些問題，如“你好嗎？”還有一些思維訓(xùn)練技巧可以幫助你重新調(diào)整大腦思維，讓富有同情心成為你默認(rèn)的生活和領(lǐng)導(dǎo)方式。

有意識(shí)的相互學(xué)習(xí)

公司可以為男性和女性建立同伴指導(dǎo)機(jī)制和咨詢?nèi)?，讓他們?cè)谛碌念I(lǐng)導(dǎo)方式上開展更多的相互學(xué)習(xí)。我們發(fā)現(xiàn)這些半結(jié)構(gòu)化、有意設(shè)計(jì)的形式可以幫助來(lái)自不同背景的領(lǐng)導(dǎo)者相互學(xué)習(xí)，還可以幫助我們播下種子，創(chuàng)造更加智慧、更有同情心、更加包容的文化，讓我們認(rèn)識(shí)、利用和學(xué)習(xí)各自的優(yōu)勢(shì)。

在工作和其他領(lǐng)域，人們都非常需要更多的智慧和同情心——女性領(lǐng)導(dǎo)者是這些寶貴品質(zhì)的主要來(lái)源。所以，讓我們盡可能支持和培養(yǎng)未來(lái)的女性領(lǐng)導(dǎo)者。我們需要她們。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

拉斯穆斯·霍高（Rasmus Hougaard）杰奎琳·卡特（Jacqueline Carter）瑪麗薩·阿夫頓（Marissa Afton）| 文

拉斯穆斯·霍高是Potential Project的創(chuàng)始人及CEO，該公司是一家全球領(lǐng)導(dǎo)力、組織發(fā)展與研究公司，為微軟、埃森哲、思科及數(shù)百家其他組織提供服務(wù)。杰奎琳·卡特是Potential Project公司的合伙人及北美主管?，旣愃_·阿夫頓是一名組織心理學(xué)家，Potential Project公司合伙人及全球客戶負(fù)責(zé)人。

王靜|譯 周強(qiáng)|編校

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