2021年，許多人都期望世界回歸常態(tài)，可是結(jié)果超出預(yù)料。2022年可能會更加動蕩。或許還會有新的病毒變種出現(xiàn)，工作可能再度暫時(shí)轉(zhuǎn)為遠(yuǎn)程辦公?；旌瞎ぷ髦贫葧觿」ぷ鞯攸c(diǎn)、時(shí)間和工作量的不平等。許多員工的年薪增長速度比不上通脹速度。下面的八種現(xiàn)象，將成為2022年工作場所的潛在趨勢。

一、混合及遠(yuǎn)程工作成為知識型員工的工作常態(tài)

工作方式、地點(diǎn)和時(shí)間的靈活性已經(jīng)不再是差異化因素，而是基本的籌碼。員工希望能靈活工作，就像希望雇主提供醫(yī)保一樣理所當(dāng)然。不允許靈活工作的雇主可能會流失員工，人們會轉(zhuǎn)投價(jià)值主張更符合自己期望的職位。

然而，在如今供不應(yīng)求的勞動力市場，許多組織即使增加靈活性也無法減緩人員流失。流失率增加有兩個(gè)原因。

其一，讓員工留下來的力量變?nèi)趿恕?/strong>混合或遠(yuǎn)程工作的員工，與同事的社交及情感聯(lián)系更弱。能讓員工繼續(xù)留下來的社會壓力減弱，員工更容易辭職。

其二，可以選擇的雇主數(shù)量增加，吸引員工離開的力量變強(qiáng)。混合及遠(yuǎn)程工作成為常態(tài)，員工可以選擇的雇主范圍擴(kuò)大。即使混合工作模式要求員工每周至少去一次辦公室，人員流失的風(fēng)險(xiǎn)也會增加。如果通勤頻率降低，員工就更能接受單次通勤的時(shí)間增加。可以選擇的雇主范圍擴(kuò)大，員工對單次通勤時(shí)間的容忍度也會增加。

這些因素會導(dǎo)致人員流失率持續(xù)增加，高于歷史標(biāo)準(zhǔn)。員工一次性大量辭職將轉(zhuǎn)為不斷有人辭職的狀態(tài)。

二、一些管理任務(wù)會轉(zhuǎn)為自動處理，為管理者留出空間與員工建立更為人性化的關(guān)系

管理者和員工的關(guān)系變得比以往更加重要。對于混合和遠(yuǎn)程員工而言，管理者是借以體驗(yàn)雇主的主要連接點(diǎn)。

同時(shí)，人力資源技術(shù)供應(yīng)商已經(jīng)開發(fā)出了技術(shù)產(chǎn)品，可以處理日程安排、批準(zhǔn)開支報(bào)告和監(jiān)督直接下屬完成任務(wù)等重復(fù)性的管理任務(wù)。下一代技術(shù)將會逐漸代勞其他管理任務(wù)，如提供績效反饋和支持員工建立新的同事關(guān)系等。我們的研究表明，目前管理者承擔(dān)的任務(wù)中有65%至2025年可以實(shí)現(xiàn)自動化。

有了這樣的技術(shù)發(fā)展，企業(yè)面臨一個(gè)選擇：是減少管理者數(shù)量，還是改變對管理者的期望。

如果增加管理者的管轄范圍，需要的管理者數(shù)量減少，組織可以降低人力成本。如果選擇改變對管理者的期望，則還需要改變管理者的思維和技能——從管理任務(wù)到管理員工的全部體驗(yàn)。這樣不止是管理員工的具體職責(zé)，還要管理員工對自己事業(yè)軌道的認(rèn)知、工作對他們個(gè)人生活的影響，以及他們與組織整體的關(guān)系。這種轉(zhuǎn)變可以降低員工流失率，但需要大幅度增加管理者的自主權(quán)。

三、遠(yuǎn)程協(xié)作工具將成為協(xié)助評估和提升績效的工具

員工在地理位置上更加分散，管理者看不見員工正在做什么。這種情況導(dǎo)致了不準(zhǔn)確且隱含偏見的績效評估，基于員工在何處工作而非實(shí)際產(chǎn)生的影響。2020年秋季高德納對近3000名管理者開展的調(diào)查表明，64%的管理者和高管認(rèn)為在辦公室的員工表現(xiàn)比遠(yuǎn)程員工更好，76%認(rèn)為在辦公室的員工晉升的可能性更高。

目前員工用于遠(yuǎn)程協(xié)作的工具，今后會用來衡量員工做出的貢獻(xiàn)。舉例來說，新技術(shù)可以在網(wǎng)絡(luò)會議中提供發(fā)言者的背景信息。參與者更多地了解了發(fā)言者，就能夠更加關(guān)注發(fā)言者最重視的問題。

團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)的技術(shù)也會促使員工采取不同的行為方式，改善團(tuán)隊(duì)成員之間的互動，例如促使管理者鼓勵會議中較不活躍的成員發(fā)言。這會讓參與者調(diào)整互動方式，提升會議質(zhì)量。

四、管理混合工作團(tuán)隊(duì)太過復(fù)雜，一些雇主會因此要求員工回到辦公室

超過90%的雇主計(jì)劃在2022年讓知識型員工采用混合工作模式。雖然年初是這樣，但我們預(yù)計(jì)之后會有許多引人注目的企業(yè)改變方向要求員工回歸全日制辦公室工作。造成這一趨勢的因素如下：

CEO把混合工作制當(dāng)作經(jīng)營業(yè)績糟糕的原因

混合工作模式下員工流失率增高

據(jù)稱部分混合工作的員工同時(shí)做幾份工作

感到失去了組織文化

不過，要求員工回到辦公室的組織很快會發(fā)現(xiàn)，問題源于其他潛在因素。要求員工回到辦公室只會讓流失率進(jìn)一步升高。

五、身心健康會成為企業(yè)了解員工的最新指標(biāo)

多年來高管嘗試過不同的指標(biāo)，如員工滿意度或敬業(yè)度，用于了解員工。2022年，企業(yè)會增加衡量員工身心健康和財(cái)務(wù)健康的新指標(biāo)。

疫情之后，許多企業(yè)擴(kuò)大了提供給員工的健康支持范圍。高德納2020年對52位人力資源高管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

94%的企業(yè)對健康項(xiàng)目進(jìn)行大規(guī)模投資

85%的企業(yè)增加了心理健康支持

50%的企業(yè)增加了生理健康支持

38%的企業(yè)增加了財(cái)務(wù)健康支持

這些項(xiàng)目對利用項(xiàng)目者有效。高德納分析表明，利用這些支持項(xiàng)目的員工心理健康程度高出23%，生理健康高17%，表示夜間睡眠狀況良好的人多出23%。個(gè)人成果上的這些改善會提升工作績效和留職率。

然而員工對這些項(xiàng)目的利用率有限。我們的數(shù)據(jù)表明，過去十二個(gè)月里利用雇主提供的健康項(xiàng)目的員工不到40%。

2022年，組織會采用新的員工健康衡量指標(biāo)，把握員工的財(cái)務(wù)健康和身心健康狀況，更準(zhǔn)確地預(yù)測員工表現(xiàn)和留職率。

六、出現(xiàn)新的C級高管職位——首席宗旨官

政治、文化和社會爭議問題已經(jīng)徹底進(jìn)入工作場所。員工被要求在工作中完全展現(xiàn)自我，組織嘗試建立更包容、更有效率的工作環(huán)境。這種現(xiàn)狀與十年前截然不同，那時(shí)的員工要把個(gè)人觀點(diǎn)“留在辦公室門外”。

員工也期望雇主更多地參與當(dāng)下的社會和政治討論。高德納分析發(fā)現(xiàn)，3/4的員工希望雇主關(guān)注當(dāng)下社會與政治議題。

這些因素綜合起來，會在工作場所引起沖突——高德納2020年對500多名員工的調(diào)查表明，44%的員工主動回避政治理念不合的同事。高德納分析還發(fā)現(xiàn)，員工若對雇主在當(dāng)下社會及政治議題上的立場失望，敬業(yè)度會因此下降1/3。

組織與員工及社區(qū)的關(guān)系，以及在社會中的角色發(fā)生改變，會讓一個(gè)新的C級職位在2022年出現(xiàn)：首席宗旨官。目前這一類職責(zé)分散在人力資源、法務(wù)、對外溝通等各個(gè)職位中。2022年，ESG在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要性愈發(fā)凸顯，這些責(zé)任會合并到一個(gè)新的職位上。

七、久坐的危害等同于吸煙

轉(zhuǎn)為遠(yuǎn)程工作，從各個(gè)方面影響了員工。一些人表示活動量增加、體重減輕（35%），但更多的人坐著的時(shí)間更長（40%）、體重增加，原因可能是原本通勤和在工作場所走動的活動量消失了。不同人群活動量的差異會讓一些遠(yuǎn)程員工面臨的健康風(fēng)險(xiǎn)提升。

對此，組織會采用新的溝通計(jì)劃、福利和技術(shù)協(xié)助遠(yuǎn)程員工積極活動，改善健康狀況。與傳統(tǒng)的健康項(xiàng)目一樣，這些身體健康項(xiàng)目的參與度也很低，而且一些公司可能過猶不及，招致員工反感。身體健康項(xiàng)目還會帶來多樣性和包容性方面的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榭赡苡绊憵埣矄T工的參與度。

八、在沒有干預(yù)的混合工作模式下，多樣性和包容性狀況會惡化

高德納分析發(fā)現(xiàn)，混合或遠(yuǎn)程工作的員工工作表現(xiàn)與在辦公室的員工相當(dāng)。然而管理者認(rèn)為在辦公室的員工表現(xiàn)比在家的員工更好，而且更有可能晉升。一些高管公開宣布混合及遠(yuǎn)程工作的員工表現(xiàn)不佳，更是強(qiáng)化了這種誤導(dǎo)性的觀念。如此一來，管理者更有可能讓來到辦公室的員工升職加薪——即使不來辦公室的員工的表現(xiàn)并不落后。

數(shù)據(jù)還顯示，混合工作制之下，女性比男性居家工作的時(shí)候更多。因此如果沒有干預(yù)，性別薪資差距會擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)層的多樣性會下降。如果沒有更強(qiáng)的意向，少數(shù)群體的人才可能會被排斥在關(guān)鍵談話、事業(yè)機(jī)會和其他有利于事業(yè)發(fā)展的人際網(wǎng)絡(luò)之外。

我們都經(jīng)歷了幾代人以來最嚴(yán)重的工作場所混亂，今后也仍將混亂下去。會改變的只有這場混亂的變化程度。2022年，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)習(xí)如何在組織各部分面臨著混亂的時(shí)期實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

本文來自微信公眾號“哈佛商業(yè)評論”（ID：hbrchinese），作者：布里安·克羅普（Brian Kropp） 埃米莉·羅絲·麥克雷（Emily Rose McRae），36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。