有一個這樣的話題：

"無論大國企還是互聯(lián)網(wǎng)公司，無論初創(chuàng)企業(yè)還是成熟企業(yè)，無論政府部門還是事業(yè)單位，有人的地方就有組織，有組織的地方就需要管理。

但是管理的方法各有千秋，管理的幅度大相徑庭，管理者的風(fēng)格五花八門，管理的目標(biāo)也有所不同。你認(rèn)為“最有效的”管理方式是什么？原因是什么？"

我的答案是：團(tuán)隊成員相互信任，相互幫助，共同朝一個目標(biāo)前進(jìn)。

原因很簡單，只有當(dāng)管理者與被管理者之間相互信任，并且可以互相成就的時候，這種協(xié)作關(guān)系才是健康、有效的。

否則，一切規(guī)章、制度、流程只能是“表面功夫”，員工心中不服氣、不理解就會表現(xiàn)到行動上的不配合，即便假裝配合執(zhí)行也會走樣。

01被監(jiān)督下工作，團(tuán)隊會失去凝聚力

如何能讓下屬充分利用時間去工作，這不是靠監(jiān)督來的，因為人不可能在監(jiān)督之下工作，即使能夠在監(jiān)工的監(jiān)視一樣的眼睛下面工作，那種狀態(tài)也是暫時的。

在受到全方位監(jiān)督的情況下，沒有人會感覺舒服，并發(fā)揮自己潛質(zhì)的。

相反，在眾目睽睽之下，難免有偽裝的因素。在貌似繁忙的背后，甚至有造假的因素。

被監(jiān)視者會感覺失去自由，而監(jiān)視者也被束縛在日常的勾心斗角之中，會感覺自己所得到的都是虛假現(xiàn)象。

有一家公司的考勤打卡制度是這樣的：

每天打四次卡，早晚下班各一次，中午吃飯上下班兩次。如果有一次忘記打卡，扣10塊錢，并且扣除全勤獎，如果忘記打卡次數(shù)多的話，你忘記多少次扣的錢就是你遲到的次數(shù)乘以10。

也就是即使你加班、辛辛苦苦地工作，忘記打一次卡，你的全勤就沒。

而有不少員工，經(jīng)常性加班，加班2、3個小時后，忘了打卡，不僅沒有加班費，還得扣錢，這多讓人寒心。

這樣做的結(jié)果就是，公司不考慮員工的感受、不近人情，員工也會按點就走，有突然來的任務(wù)工作，也得等是工作時間再做。

那既然這樣的話，制度還有什么存在的意義？公司制定這個制度是為了防止有人總以忘記打卡的為理由而遲到早退，只要有人證明沒有遲到早退就行了，為什么一定要完成“打卡”這一個動作。

管理不是監(jiān)督，管理的目的是為了建立一種信任體系，如果公司連最起碼的信任都沒有，那為什么要在一起合作、公事呢？

02管理最重要的是信任

其實，管理中首先要解決，但也最難解決的問題就是信任問題。

如何解決信任問題呢？

我們古老的“信任非黑即白理論”，“疑人不用，用人不疑”還能夠指導(dǎo)我們的管理實踐嗎？

我的看法是這樣的：

1、應(yīng)該把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作挑選人的原則，而不是當(dāng)作管理人的原則。

一個企業(yè)選人的時候，應(yīng)該用一種謹(jǐn)慎、懷疑的態(tài)度尋找適合自己的人，尤其是對一個人道德上的評判，如果有疑問，就絕對不要用，不要以為您能駕馭這樣的人。

這樣理解和使用“用人不疑，疑人不用”，就不是冒險，而是在降低風(fēng)險。

我們經(jīng)常犯的錯誤是，為了加快推行一個自己看好的項目而放低甚至放棄選人的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是導(dǎo)致后面一大堆問題，反而影響我們的進(jìn)度。

2、管理人的原則應(yīng)該是授權(quán)（信任）和監(jiān)控的結(jié)合，而不是完全的放任不管。

因為即使第一條做好了，在工作過程中還是有可能出問題，何況很多時候我們無法在選人時做出正確判斷。即使這兩個方面都沒有問題了，一個人還是可能變化，甚至變壞的。

如果我們不從管理，不從制度的層面控制結(jié)果和行為，最后的結(jié)果可能是既害了員工，也害了公司。

換句話說，如果把“用人不疑，疑人不用”當(dāng)作管理的原則，我們就是在極大地冒險的了。這可能就是張瑞敏所說的“用人要疑”的意義吧。

3、人與人之間，管理者與下屬之間的關(guān)系，是一個博弈的關(guān)系，是動態(tài)的，不是固定不變的。

成功的互動路徑是：管理者首先相信一個人，這個人把事情做好，回報上司的信任。上司在此基礎(chǔ)上給予更多的授權(quán)和信任。

而互動失敗的路徑是：管理者不敢信任任何一個人，這樣也根本無法讓一個人發(fā)揮出他的作用和潛力來。這可能是我們通常強調(diào)“用人不疑”這個原則的主要原因吧。

問題的關(guān)鍵是：雙方互動的結(jié)果，是讓大家愈來愈相互信任，還是越來越不信任。

信任不是一個一次性的決定，而是一個動態(tài)的過程：

首先信任一個人，然后看他如何對待你的信任；如果他的反應(yīng)是讓你更值得信賴他，那就給他更大的信任；如果他濫用你的信任，就縮小對他的信任，甚至完全不再信任他。

03信任是從“心”突破，制度只是輔助

德魯克曾經(jīng)說過：

"管理的本質(zhì)不再是建立在強權(quán)上，而是建立在組織的信任上。企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展出了問題，其實都是信任出了問題。

員工不再相信組織，組織也不再相信員工，雙方的關(guān)系剩下的只是戒備與防衛(wèi)，缺少了愛與規(guī)則?！?/p>

有時候制度過甚，反而起到的是副作用，人都是有情感和心理變化的，管理者要想真正領(lǐng)導(dǎo)好員工，也需要從“心”突破，制度只是輔助。

要相信“人性本善”的，大家在一起上班起碼應(yīng)當(dāng)營造一個和諧快樂的氛圍。

當(dāng)員工相信你的時候，當(dāng)你相信員工的時候，或許就是“上下同心，其利斷金”的時候。

本文來自微信公眾號 “曉芳說職場”（ID：XF-SZC），作者：曉芳，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

關(guān)鍵詞： 本質(zhì)